仕事に取り組むとき、「なぜそれをするのか」という素朴な問いを抱くことがあります。仕事を通じてどのような幸せを得られるのか、また自分の成長や生活にどのような好影響がもたらされるのかといった疑問は、普遍的な関心事ではないでしょうか。

近年、ウェルビーイングに着目した研究が活発化し、そこから得られる知見をもとに、働くことの意味や意義に関する考察が広がっています。働く幸せは、生活費を稼ぐだけではなく、自分らしさを発揮し、生きがいを得る機会でもあります。しかし、毎日忙しく働いていると、自分にとって何が重要で、何によって喜びや満足感を得ているのかが曖昧になってしまうこともあるかもしれません。

本コラムでは、ディップとビジネスリサーチラボが共同で実施した1万人を超える大規模調査を参照しながら、働く幸せを構成する要素について考えていきます。調査では、働くにあたって「どのような事柄を重視しているか」と「それらがどれほど満たされているか」が測定されました。

これら重視度と充足度のデータを通じて、人々が何を仕事の中で求め、どこに満足を感じているのかを探ります。重視度と充足度の間に存在するギャップの実態にも注目し、人々が感じている理想と現実の隔たりについて検討します。

働く幸せの33要素

働くことによって得られる幸福感は、これまで多様な研究の中で検討されてきました。ポジティブ心理学の領域を中心に、喜びや達成感、自己実現などがどのように人間の幸福を支えるのかが注目されています。

今回の調査に当たっては、こうしたウェルビーイング研究の知見を背景に、働く幸せを33の要素に整理しました。喜びや快適さなどの感覚的な部分だけでなく、成長や自律性、利他的な貢献など、様々な視点を含んでいます。これらの要素を用いて、働く場面における人々の「大切にしたいこと」と「実際にどの程度満たされているか」を把握しようとしています。

働く幸せをより深く理解するためには、33要素がそれぞれ何を指し示しているかを丁寧に見ていくことが有用でしょう。

• 愉快：嫌なことが少なく楽しい感覚を得られることであり、仕事をしていて前向きな気分を感じられるかどうかを示しています。例えば、同僚との雑談で笑顔になれる瞬間や、自分が取り組んでいる業務が心地よいリズムを生むときなど、喜びの要素が日々の仕事の中で感じられると、モチベーションの維持にも役立ちます。
• 達成：高い目標や目的を果たし達成感を得られることで、結果を出す喜びによって自信ややりがいが高まることを意味します。数字や成果の目標を超えることで満足感が得られ、周囲からの評価が高まるといった場面も、この達成と結びつくでしょう。
• 充実：社会との良好な関係や目的意識、楽観性、自信を保つことによって得られる深い満足感を指しています。仕事を続けていくうちに、自分が社会の一部として役立っていると実感し、その先に広がる未来に期待を持てるとき、人は充実した感覚を抱きやすくなります。
• 受容：ありのままの自分を受け入れることです。自分の弱点も含めて、自分という存在を肯定できると、心身にかかるストレスが減り、失敗を恐れずに挑戦しやすくなる効果が見込まれます。
• 熱中：仕事に没頭し強い意欲をもって取り組む姿勢を示す要素で、エンゲージメントを高め、成果や学びを得る原動力になります。
• 成長：自分の可能性を広げ、新たな知識やスキルを習得しながら成長し続けることを表します。この要素が高いと、仕事を通じてキャリア形成の手応えを感じられ、自己肯定感が増す傾向があると考えられます。
• 刺激：好奇心を満たす新しい体験や挑戦を得られることを意味し、目新しさやわくわく感が人の意欲を引き出す一因となるでしょう。
• 収入：金銭的な報酬が十分に得られ、苦労せずに安定した経済状況を確保できることを意味します。お金は生きるうえで重要な基盤であるため、ある程度の収入が保証されているかどうかは、安心感やモチベーションにつながります。
• 地位：組織内で高いポジションを得ることを指し、昇進や出世への期待、さらにはそれによる権限や名誉と結びつく要素です。
• 安定：職業を失うリスクが低く、同じ職場で長く働き続けられるかどうかに関わります。ここにおける安定は、雇用形態や職場の経営状況なども含めた広い意味での安心感を含んでいます。
• 生活：プライベートと仕事のバランスが保たれ、仕事が私生活を圧迫しないことを指します。働き方改革やワークライフバランスが注目される現代では、重要視される要素と言えるでしょう。
• 互恵：仕事が私生活に好影響を与え、私生活での経験やスキルが仕事にも良い効果をもたらす状態を指します。仕事とプライベートの両立を図るだけでなく、相乗効果によって双方を豊かにしていく感覚が重視されます。
• 個性：自分の好きな生き方やスタイルを否定されず、自分らしく働けることです。ヘアスタイルやファッションなど、見た目に関わる自己表現の自由度だけでなく、仕事上の意思決定やアイデアの提示においても、自分のカラーを活かせるかどうかが重要になります。
• 快適：肉体的・精神的にストレスが少なく働けることを示し、例えば、オフィス環境や人間関係が快適さに寄与すると考えられます。
• 健康：身体的な不調が少なく、元気に働き続けられるかを表す要素です。長時間労働や過度のストレスが問題となる中、健康維持の重要性はますます高まっています。
• 市価：自分の市場価値を感じられるかどうかで、専門スキルや経験が外部からも高く評価されると、転職やキャリアアップに対して肯定的になりやすいでしょう。
• 賞賛：人々から尊敬や賞賛を得られるキャリアを歩むことです。周囲から評価され、自分の実績が社会的に認められると、さらにモチベーションが増します。
• 主導：リーダーシップを発揮し、周りを導く立場に立つことを示しています。責任を負う場面が増えますが、周囲を導きチームを動かす手腕を発揮することで、満足感も大きくなるでしょう。
• 職歴：自分が望むキャリアを自分なりに積み重ね、満足するかどうかであり、結果的にキャリア全般への肯定感が得られるかが問われます。
• 仲間：職場で尊敬し合える人々と協力しながら働けることで、チームワークが円滑であったり、人間関係に悩みが少なかったりするほど、この要素の充足感は高くなると言えます。
• 上司：自分の上司や監督者が有能であり、かつ人間的にも相性が良いかどうかを重視する要素です。上司とのコミュニケーションや評価の仕組みが働きやすさに影響すると考えられます。
• 愛社：勤め先の組織や企業を好きになれ、誇りを持てるかどうかです。組織への帰属意識が高まると、そこで働く意義を強く感じることにもつながります。
• 忠誠：組織や企業の一員として使命感を持ち、支える役割を果たしたいと考える気持ちです。役割を全うして組織や企業に貢献することで、高い満足感が得られます。
• 利他：職場の同僚の役に立ち、サポートを行うことでやりがいを得る要素です。周囲への貢献を大切にする人にとっては、同僚を助ける機会や評価がモチベーションになりやすいでしょう。
• 慈善：社会課題の解決や多くの人の幸せに寄与することを重視する姿勢です。自身の業務が社会に貢献していると実感できると、誇りや責任感を持ちやすくなります。
• 適合：今の仕事が自分のスキルや特性に合っているかどうかを示します。自分に合った仕事に就いていると、生産性が高まるだけでなく、自信を持って働ける可能性が高いものです。
• 創造：誰かにとって価値あるものを生み出す力を重視する要素で、製品やサービスなど、役に立つプロダクトやアイデアを形にすることから得られる喜びが該当します。
• 発案：創意工夫やクリエイティビティを発揮することを重んじる姿勢で、独自のアイデアを提案し、それが仕事の成果に反映されることで満足感が得られます。
• 気楽：仕事に追い立てられず、適度な努力で十分に結果を出し、評価される働き方を望む要素です。過度な長時間労働や極端な競争を避けたい人にとって、気楽に働ける環境は幸福度を上げるポイントになります。
• 自律：自分の判断や責任で物事を進めたいという欲求を表し、業務における裁量権の大きさや自由度が充足感に直結することが多いでしょう。
• 企画：仕事の計画を自分で立て、調整しながら進められるかを重視する点です。プロジェクトを自ら計画し自分の意志に基づいて遂行することで満足感を得られます。
• 自負：自分の能力に自信を持ち、今の仕事でしっかりと実力を発揮できるかを重視する要素です。周囲からの評価だけでなく、自分自身が「この業務は自分が得意だ」と思えることがやりがいや満足感につながります。
• 意義：仕事そのものが自分の人生にとって意味のあるものだと感じられるかどうかです。やりがいや生きがいがある仕事ほど、長期的な幸福感や充実感に深く関わってくると考えられます。

このように、働く幸せを形作る33の要素は、個人の内面的な感情から社会との関わり方、キャリア志向や組織への貢献まで、多岐にわたる視点を総合的に含んでいます。

１万人調査の全体傾向と考察

今回の調査は2024年8月から9月にかけて、全国の10歳代から90歳代まで合計10,034名の労働者を対象に行われました。就業形態も正社員、パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託社員と多様であり、幅広い視点から働く幸せに関するデータを収集できたことが特徴的です。

調査では、先に述べた33の要素それぞれについて、「どの程度重視しているか」と「今の仕事でどの程度満たされていると感じるか」を尋ねています。結果は1～5点の回答によって評価され、ここでは重視度と充足度の平均得点を集計しています。以降、全体傾向と考察を見ていきます。

重視度に関する傾向

重視度に注目し、調査結果の平均値を見ると、人々が仕事において何を重要視しているかの輪郭が浮かび上がります。上位の得点を示す要素としては、安定、生活、快適、健康など、「安心して長く働ける環境」や「プライベートとのバランス」が意識されている傾向がうかがえます。とりわけ生活や快適、健康といった要素は、働くことが人生全体と関わる以上、自分の生活基盤や身体的・精神的負担をコントロールできるかどうかが大切になるのだと推測できます。収入もそれなりに平均点が高く、この要素も生活や安定の延長上で考えると理解しやすいかもしれません。

一方で、地位や賞賛、主導といった要素の重視度は相対的に低い値となっており、多くの人が出世や社会的名声よりも、日々の働きやすさや自分のペースを守ることを優先していると考えられます。これは、働く目的が単なる昇進や名声だけでなく、多様な価値観に支えられている可能性を意味します。大切にしたい価値として「高い地位を目指す」よりも「無理なく自分らしく働き続ける」ことを選ぶ人が増えているという背景が、データにも表れているのではないでしょうか。

仲間や上司といった項目も、重視度はそれなりの水準を保っていますが、必ずしも最高順位ではありません。これは同僚や上司との人間関係は重要である一方、「そこまで強く期待をかけていない」あるいは「環境に左右されにくい働き方を重視したい」という考え方を持つ人が一定数いることも反映していると言えます。自分自身のコンディションや家庭との両立など、個人が主体的にコントロールできる部分の優先度が高まっている風潮が、この値からうかがえます。

意義や達成、熱中など、自分の内面に深く関わる要素については、やや中程度から高めの値になっています。キャリア観の多様化に伴い、「やりがいや意味を見出したい」という気持ちを持つ人が多くなっている一方で、生活や安定ほどの平均値には届かないという結果が、実務的な安定感を重んじつつも内面的な満足も得たいという、現代の労働観のバランスを象徴しているようです。

なお、気楽や自律なども一定の重視度が示されており、自分のペースでストレスなく働きたいと望む人が少なくないことがわかります。過度な競争や徹底的な管理を避け、ほどよい裁量や自由度を保ちたいという姿勢は、近年の働き方改革やコロナ禍以降のテレワーク普及などの社会背景とも合致しているでしょう。

重視度の全体像を見ると、人々は仕事において上昇志向や権威を得ることよりも、生活全般の充実や心理的・身体的な安心感を優先している様子が見えてきます。その背景には、もしかすると、長い不況と雇用不安の時代を経験したことや、コロナ禍による健康リスクの顕在化などがあるかもしれません。健康への意識は世界的に高まりつつあり、それに伴って身体的・精神的負荷を抑える働き方へのニーズが増加していると考えられます。

デジタル技術やテレワークの普及によって、自分の働き方を柔軟にコントロールしたいというニーズが高まっていることも考慮すべきでしょう。場所や時間に縛られずに仕事を遂行できる環境が広がるなかで、仕事だけに自分の人生を捧げるよりも、私生活とのバランスを重視する傾向が明確になっています。

一方で、地位や賞賛といった外的な評価よりも、自分の内面的な充実や快適さを求めていますが、人は外的な報酬だけでは持続的な幸福感を得にくいため、むしろ健康や自律性を確保しながら、自分のペースでやりがいを追求したほうが、長期的な満足感を得られるということでしょう。こうした点が合わさって、今回の重視度のデータには「無理なく続けられる仕事」や「内面の満足を高める要素」に高い関心が集まったのだと思われます。

充足度に関する傾向

充足度に目を向けてみると、全体としては重視度ほど高い得点が並んでいるわけではありませんが、それでも「生活」「安定」「快適」「健康」といった項目は比較的上位に位置しています。平均が2点台から3点台というレベルが大半を占めているなかで、生活と安定がやや高めの水準にあるのは、一定の安定感を得ていることを反映しているとも捉えられます。

一方、収入や地位に関しては、平均が低めの2点台前半となっています。賃金停滞や個人の可処分所得の伸び悩みといった社会背景を踏まえると、多くの人にとって「十分な収入を得られていない」「思うようにキャリアアップができていない」という実感があるのかもしれません。

賞賛や主導といった他人からの評価やリーダーシップの機会に関しても、充足度は高くない傾向が見られます。これは、組織内で昇進やリーダーシップを発揮するチャンスが限られるだけでなく、そもそも強いリーダーシップを求められる場面が少ない職場も数多く存在することを示している可能性もあります。

人間関係に関わる仲間や上司の項目については、平均が2点台後半から3点台前半に分布し、一定の満足感を得ている人もいる一方で、「十分に良い関係が築けていない」という回答も多い印象を受けます。職場の人間関係は多様で、一概に良好な関係が築けるとは限らないため、個人の職場環境や業種、働き方の違いに左右されやすい部分があるのでしょう。

意義や達成、熱中といった内面的な充実を示す要素の充足度は、重視度ほどは高くないものの、極端に低いわけでもありません。多くの人が「それなりに充実しているが、もっと満たされたい」と感じている状況が想像されます。逆に、収入や地位のように外的な要素は「期待値が高いわりに、それが十分に実現していない」という印象も残ります。

充足度で目立ったのは、やはり「生活」や「安定」といった日常的な安心感を得やすい要素が比較的高めだった点です。これは働く人々が実際には、最低限の安定を得られる仕事を持っていることを意味しており、雇用がある程度確保されている社会背景が反映されているのかもしれません（あるいは、そうした状況でなければ、今回のようなアンケートに回答する余裕はないとも考えられます）。一方で、「足りているようで物足りない」という感覚が存在することも推測され、例えば収入やキャリアアップの面で十分な満足を得られている人は決して多くありません。

賞賛や主導などに関する低い充足度は、職場の構造的要因が大きいと考えられます。管理職やリーダー職のポジションは数が限られ、誰もが希望すれば就けるわけではありません。企業によっては実質的には年功序列が残っているケースもあり、若手や中途社員がリーダーシップを発揮する機会が不足している場合もあります。個人がいくら主導や賞賛を重視していても、組織の慣行や構造的制約を超えられないという状況がうかがえます。

個性や熱中など、やりたい仕事への熱意があっても、それを実際に活かせる業務や組織文化が用意されていない場合、充足度は伸び悩むことがあります。自身の思いと職場の環境が噛み合わないと、モチベーションや満足感を得る機会が限られてしまいます。こうしたミスマッチが積み重なると、働く幸せが十分に感じられなくなることもあり得ます。

重視度と充足度のギャップに関する傾向

最後に、重視度と充足度のギャップについて見ていきます。多くの要素で重視度の平均値が充足度よりも高く出ており、（あえて単純に比較すれば）「重視しているが、満たされていない」と感じる人が少なくないことがうかがえます。収入や地位、賞賛、主導といった外部からの評価や物質的なリターンに関わる要素は、重視度に対して充足度がかなり低いようです。これは、仕事に対する希望や理想が高い一方で、実際にはそれを満たすだけの報酬や評価を得るのが難しいという現実があるためでしょう。

他方で、生活や安定などの項目では、それほど大きなギャップが生じていないようにも見えます。多くの人が、最低限の雇用の安定やプライベートとの両立をある程度実現していることを示している可能性があります。ただし、そのなかにも「本当に十分に満たされているのか」「もう少しこうできればいいのに」という小さな不満は潜在しているかもしれません。とはいえ、他の要素のように顕在化した大きなギャップではないということなのでしょう。

意義や達成、熱中といった内面的な要素でも、重視度と充足度に差があります。仕事のやりがいや意味づけを大切にしたいと考えているものの、日々の業務や職場環境がそこまでの満足感を提供していないという構図かもしれません。例えば、本当はもっと意欲的なプロジェクトを任されたいのに、単調な業務が続いてしまうなど、自分が求める挑戦のレベルと現実との間に埋まらない溝があるというケースが想定されます。

しかし、このギャップの存在は必ずしもネガティブな意味ばかりではないでしょう。人は、ある程度の理想を持ち続けるからこそ、日々の活動に努力や工夫を重ねます。ギャップが全くない状態は安定感をもたらす反面、成長意欲を失う原因にもなりかねません。むしろ、ギャップをどのようにコントロールし、そこからどういう行動を起こすかが、キャリア形成の鍵になるという見方もできます。

ギャップが生まれる主な要因は、個人の理想と現実の環境が十分に合致していない点にあると考えられます。例えば、自己実現への強い意欲や新たな挑戦を求める一方で、組織の側がそこまで積極的に責任ある仕事を任せない場合、理想と現実の溝が大きくなってしまいます。また、働き続けるうちにライフステージが変わり、育児や介護といったプライベートの責任が増すことで、自分自身が当初抱いていたキャリア目標や働き方とズレてくることもあります。

こうした背景のなか、ギャップをどのように扱うかが個人や組織にとっての課題となります。個人はギャップを受け入れつつ、自分の中で優先順位を付けたり、スキルアップや転職などの選択肢を検討したりすることで、満足度を高める余地があります。組織としても、人材育成や評価制度、柔軟な働き方の提供などを通じて、社員が自分の理想に近づける環境を整備する努力が求められるでしょう。

執筆者

伊達 洋駆　株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役
神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。著書に『60分でわかる！心理的安全性 超入門』（技術評論社）や『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』（すばる舎）、『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）などがある。2022年に「日本の人事部 HRアワード2022」書籍部門 最優秀賞を受賞。東京大学大学院情報学環 特任研究員を兼務。