ビジネスリサーチラボは、2025年2月にセミナー「『目の前の利益を優先する』心理とは：ビジネスに活かせる意思決定の科学」を開催しました。

既存の業務フローを改善したり、後のキャリアに向けて自己啓発に努めるなど、手間や時間のかかることは後回しにされがちです。先々の大きなメリットよりも、目下の作業や利益が優先されるこうした傾向は「遅延価値割引」と呼ばれ、ビジネスに潜む落とし穴となることがあります。

本セミナーでは、遅延価値割引という研究テーマを中心に、人が未来の価値をどのように判断しているのか、そのメカニズムを深掘りしました。逆に、なぜ目先の「誘惑」が優先されるのか、誘惑にどう対処すればいいのかを具体例とともに解説し、研究知見に基づいた実践的な対策を、個人と組織の視点で提供しました。 

※本レポートはセミナーの内容を基に編集・再構成したものです。 

セルフ・コントロールと遅延価値割引

[井上]

3つのパートに分けて説明をしていきます。まず、遅延価値割引課題を用いたセルフ・コントロールについて、次にセルフコントロールの２つの要因である特性と環境について、最後に高いセルフコントロールの落とし穴について説明させていただきます。

皆さんは、セルフコントロールに関する以下のような経験をしたことがあるのではないでしょうか。たとえば、深夜までスマートフォンを操作したいと思いながらも、次の日も仕事があるから早く寝ないといけないと葛藤する場面や、目の前に欲しいものがあり、すぐに買いたい気持ちがあるものの、ボーナスが支給されるまで待ったほうが良いかもしれないと考えること、普段からよく経験するかと思います。

身近なセルフコントロールの測定方法の一つとして、「遅延割引課題」と呼ばれるものがあります。これは、「すぐに得られる小さな報酬」か「将来得られる大きな報酬」二つの選択肢を提示します。このように、異なる報酬金額や遅延時間を提示し、どちらを選択するかを検討してもらうことで、個人のセルフコントロールの高低を測定します。

たとえば、成人を対象とした研究では、金銭報酬を用いて「今すぐ8,000円を受け取る」か「1年後に1万円を受け取る」の２つから選択してもらいます。子どもを対象とした場合では、食品報酬などを用いられ、「今すぐマシュマロ1個をもらう」か「15分後にマシュマロ2個をもらう」か、選択してもらう「マシュマロ課題」などがあります。

マシュマロ課題において、子どもに将来を追跡した研究があります。これによると、2個目のマシュマロを選択できた子どもは、大学入学時の成績[1]、成人後の社会経済的地位が高く[2]、適正なBMI（体格指数）を維持しやすい[3]ことが報告されています。

2つの要因のコントロール；特性と環境

特性的な要因

セルフコントロールに影響を与える要因について、遺伝やパーソナリティなどの内的要因である「特性」と、一時的な感情・文化・報酬の形態などの外的要因である「環境」の二つの要因に着目して考察します。セルフコントロールの「特性」要因は、「ホットシステム」と「クールシステム」という二つのシステムから構成されるといわれています[4]。これら２つのシステムは発達や機能が異なり、それぞれが異なる役割を果たします。

ホットシステムは、感情に強く影響され、衝動的な行動を引き起こすシステムです。このシステムは即時的な欲求や快楽を優先するため、本能的で感情的な判断を伴います。例えば、目の前に美味しそうなケーキがあると、すぐに食べたくなるという衝動的な反応がホットシステムの働きによるものです。

クールシステムは、論理的で計画的な判断を促し、長期的な利益を優先する機能を果たすシステムです。このシステムは思春期から成人期にかけて急速に発達し、理性的な意思決定を可能にします。例えば、健康を意識し、ケーキを食べるのを我慢してヘルシーな食事を選択する場合など、クールシステムが働いています。

また、脳の活動領域もホットシステムとクールシステムで異なります。ホットシステムは、主に扁桃体など感情処理を司る部分が活性化するのに対し、クールシステムは前頭前野など理性的な判断を担う領域が活性化することが知られています[5]。

職場においても、これら二つのシステムの働きは明確に現れます。例えば、上司から批判を受けた際に感情的に反応し即座に反論してしまう、仕事の合間にスマートフォンでSNSをチェックしてしまうなどの反応は、ホットシステムの影響として考えられます。一方、ネガティブなフィードバックを冷静に受け止めて自己改善の機会と捉える、自身のスキル向上のために日々の学習や努力を継続する反応は、クールシステムが影響していると考えられます。

このように，我々における日常的な場面においても、衝動的な行動と計画的な行動の両方が存在します。論理的で計画的なクールシステムの発達には、幼少期からの遅延満足の訓練が特に重要な役割を果たすことが示唆されています。その具体例について紹介します。

例えば、報酬の遅延を経験させる訓練として、子ども自身に「今すぐおやつを食べるか、それとも15分待てば2倍の量をもらえるか」という選択肢を与え、待つことでより大きな報酬が得られることも学習に繋がります。また、「宿題を終わらせたら遊ぶことができる」というルールを設定し、努力と報酬の関係を理解させることで、自己制御能力を高めることが可能になります。

環境的な要因

人の意思決定は、個人の特性だけでなく、文化的な背景や一時的な感情、報酬の形態などの外的要因にも影響されます。まず、感情と意思決定の関連に着目した研究を紹介します。この実験では、ポジティブ・ネガティブ・ニュートラルの3種類の刺激を準備し、感情を操作後、遅延価値割引課題を用いて報酬の提示を行いました。

ポジティブな感情刺激として「喜びや幸福感を誘発する映像や画像」、ネガティブな感情刺激として「不安やストレスを喚起する映像や画像」、ニュートラルな刺激として「感情に影響を与えにくい映像や画像」を用いました。遅延価値割引課題では、「今すぐ50ドルを受け取る」か「2週間後に100ドルを受け取る」の選択をしてもらいました。

その結果、ポジティブまたはネガティブな感情刺激を受けた参加者は、より衝動的な選択をしやすく、今すぐの50ドルを選ぶ傾向が高まりました。一方、ニュートラルな刺激を受けた参加者は、より計画的な選択をし、2週間後の100ドルを選ぶ傾向が高くなりました。この結果から、強い感情は短期的な意思決定を促しやすく、冷静な状態では長期的な利益を考えやすいことが示唆されています。

別の研究では、日本とアメリカの子どもを対象に、文化的要因とセルフコントロールの関連に着目しています[6]。この研究では、「食べ物（マシュマロ）報酬」と「贈り物（ラッピングされたおもちゃ）報酬」の二つの報酬を用い、日本とアメリカの子どもに遅延価値割引課題を実施しました。

その結果、日本の子どもは「食べ物」の条件では、待てる傾向にあったものの、「贈り物」の条件ではすぐにプレゼントを開けてしまう傾向が見られました。一方、アメリカの子どもは「贈り物」の条件では我慢できる傾向にあったものの、「食べ物」の条件では我慢できない傾向が見られました。

この違いについて、日本では、食事の際に全員揃ってから「いただきます」の挨拶をする習慣があるため、「食べるのを待つ」ことに慣れていると示唆されました。一方、アメリカでは、誕生日・クリスマス・イースターなど、プレゼントを受け取る機会が多く、贈り物に対して待つことに慣れていると示唆されました。以上の結果は、個人がもつ特性レベルのセルフ・コントロールの高低のみでなく、文化といった環境的な要因も影響することを示唆する重要な知見であると考えられます。

高いセルフ・コントロールの落とし穴

最後に、「高いセルフコントロールの落とし穴」についてお話ししたいと思います。すべての状況において高いセルフコントロールが有効であるとは限らず、過剰なセルフコントロールには注意が必要です。

先行研究によると、社会経済的地位が低い環境で身につけたセルフコントロールや、極端に高すぎるセルフコントロールは、特にストレスのかかる状況下においての危険性が示唆されています。たとえば、高いセルフコントロールを持つ人は精神疾患の発症リスクが高まる[7]ことや、細胞老化のスピードが速い[8]ことが報告されています。

また、幼少期に貧困家庭で育った人が身につけるセルフコントロールと、将来の社会的成功、および健康リスクの関連性を調べた研究もあります。この研究の具体的な調査項目は、学業成績、職業適性、社会的評価、そして生物学的老化（遺伝子レベルでの老化マーカー）などでした。

調査の結果、高いセルフコントロールは、学業成績の向上、職業的成功、社会的評価の高さと関連が見られました。しかし一方で、貧困環境で身に着けた高いセルフコントロールは、遺伝子レベルでの細胞老化の進行が速いという結果も示されました[9]。

このことは、幼少期に高いセルフ・コントロールを身につけることが、他の先行研究と同様に将来の社会的成功に結びつく可能性を裏付けているものの、セルフ・コントロールを身につける環境も加味することが健康を維持する上で重要であると示唆されます。

その他の研究からも、仕事において過度なセルフコントロールを発揮し続けることで、業務を家庭に持ち込んでしまう、あるいは帰宅途中のスピード違反につながるなど、一部ネガティブな影響が報告されています[10]。

これらの結果より、セルフコントロールが高すぎる人に対しては、仕事の割り当ての工夫が重要かもしれません。例えば、タスクの量や仕事の変動の有無を考慮することで、負担を調整し、過剰なセルフコントロールのリスクを軽減できる可能性があります。 

企業による対策の基本方針

組織における遅延価値割引の現れ方とその向き合い方

[黒住]

私からは、「遅延価値割引に対する組織の向き合い方」というテーマで、お話しします。先に前提として、遅延価値割引は「基本的に避けることができない現象」であり、そのうえで組織としてどのような支援が可能かを考えるのが妥当だろうといえます。

先ほど井上さんから、遅延価値割引が発達的な経緯や状況的要因によって生じることについて説明がありました。つまり、これは従業員、上司、部下といった立場に関係なく、誰にでも起こり得るメカニズムです。

したがって、発生を完全に防ぐよう目指すのではなく、それが起こることを前提にして、どのように対策を講じべきかを考えることが重要になります。私のパートでは、この前提に立ち、組織としてどのように支援すればよいのかを、三つの視点からご紹介したいと思います。

では、職場で遅延価値割引がどのように現れるかを具体的にみてましょう。代表的な例が、仕事の先延ばしです。例えば、以下２つのパターンで、どちらのタスクがより着手しやすいかを考えてみます。

• メールチェック vs ベンチマーク調査
• 来週締め切りのルーティンワーク vs 来月の会議に向けた企画案の作成

このような場面では、おそらく多くの人が選択肢右側の「すぐに終えられる作業」を優先するでしょう。これらは作業内容が明確で、すぐに達成感を得られるため、優先されやすいのです。その一方で、ベンチマーク調査や企画案の作成といった、時間がかかり、成果がすぐには見えづらいタスクは後回しにされがちです。このように、遅延価値割引は職場の業務選択にも大きく影響を与えています。

組織における対策の基本方針

では、「先延ばしをしないようにしよう」と単純に働きかければ解決するのでしょうか。実は、それだけでは十分とは言えません。なぜかというと、研究によると、先延ばしの背景には「やり方がわからない」「苦手意識がある」といった、そのタスクに対するネガティブな心理的要因が関わっています[11]。そのため、単に「やりなさい」と促すだけでは、逆にストレスを増大させ、精神的な負担を生じさせる可能性があります。

したがって、まず遅延報酬に対する対策の基本方針としては、「価値を保つ・高める」ことが大切です。つまり、組織としては、報酬を得らえるまでの時間的距離が遠いとしても、その価値を維持する、あるいは、価値を追加してあげることで、よりバランスの取れた意思決定が可能になります。 

マネジメントに関する提案

ここからは、より具体的な支援策について考えていきます。先ほど井上さんのパートでも触れられたように、遅延価値割引には「状況的要因」と「特性的要因」の両方が関係します。この二つの要因から、それぞれの具体策を紹介していきます。

まずは、状況的要因に対する支援として、マネジメントを通じた遅延価値割引の対策についてご紹介します。先ほど触れたように、状況的な価値割引は、個人の状態や取り組むタスクの特徴によって生じることが研究で報告されています。

そのため、状況や個人ごとに異なる影響があることを踏まえ、細やかにフォローすることが重要です。この点で、上司や同僚によるマネジメントが、状況に応じた支援の手段として有効であると考えられます。そこで、状況的な価値割引に対するマネジメントの支援方法を、二つのポイントに分けてご紹介します。

1. タスクの明確さを高める

最初のポイントは、タスクの明確さを高めることです。これは、タスクへの着手コストを下げることを目的としています。

タスクを進める際に、達成すべき水準や求められるアウトプットが不明瞭であると、取りかかること自体が負担となります。例えば、「A4資料1枚にまとめてください」と指示されても、どの要素を含めるべきかなどが明確でない場合は、着手の負荷が高いといえます。これにより、逆に着手しやすいタスクが優先されることで、タスクが遅れてしまうのです。

このような曖昧さを減らすためには、引き継ぎを丁寧に行うことが重要です。例えば、先輩が作成した過去の資料を参考として示したり、テンプレートを提供するという方法があります。あるいは、チーム内で作業工程や役割分担を明確にし、それぞれのタスクがどのような流れで進むのかを可視化するのもよいでしょう。こうした取り組みを通じて、タスクの曖昧さを減らせれば、着手する負担が減り、遅延報酬に当たるタスクに対しても適切な課題の進行が可能になります。

2. 上司が受容的に接する

次に、上司が受容的に接することの重要性について説明します。これは、上司が部下と積極的にコミュニケーションをとることによって、タスクに取り組む際の心理的コストを下げることを目的としています。

研究によれば、上司が部下の相談に乗ることで、タスクの進め方に関する情報提供が行われるとともに、具体的なアドバイスを得る機会が生まれます[12]。これにより、タスクの遂行がスムーズになります。

特に重要なのは、上司が受容的な姿勢で接することで、そうした姿勢を持った上司についた部下は、先延ばしが少ないことが確認されています[13]。具体的には、以下のような対応が該当します。

• 相談に乗ってくれる
• 相談の機会提供が潤沢
• 意見を受け入れてくれる

こうした対応があると、部下は「チームの一員として認められている」という感覚を持ちやすくなります。そして、そうした職場に属していることが、仕事に対するモチベーションになります。この認識によって、目の前のタスクにも価値を追加することができ、価値が割引される度合いを下げる効果があるといえます。 

制度・環境整備に関する提案

続いて、遅延価値割引の特性的要因に対する支援として、制度や環境整備によるサポートについてお話しします。特性的な要因として、幼少期の環境、訓練の有無などの発達的な個人差が、遅延価値割引に影響すると、前半の井上のパートで紹介されました。このような個人差を前提にしつつ、組織として仕組みを整えることで、全員に対して適切な支援が可能になります。

「目標」への注目

環境整備の一環として、今回取り上げるのは「目標」を調整することです。実は遅延価値割引は、目標達成の過程で生じる葛藤と捉えることができます[14]。大きな目標を達成するためには、小さな目標を順番にクリアしていく必要がありますが、その小目標と、別の目標達成のどちらを優先するか、というのが、目標間での葛藤と捉える視点です。

また研究では、個人が自身の行動をコントロールできると感じられる環境を作ることで、適切な意思決定につながると示されています。つまり、先ほどのような葛藤を「うまく処理できるかどうか」という遅延価値割引の対処の個人差とは別に、環境調整の有効性が示されているといえます。

「目標の連続性」を高める施策

目標に注目した環境整備について、具体的な施策の方針としては、目標の連続性を意識することが有効です。目標の連続性とは、ある小さな目標の達成を目指す際に、その目標が大きな目標の達成と関連することを意識するようにする、ということです。

たとえば、部署の営業ノルマを達成しようと目指すとき、その下位に当たる目標としては、 顧客の分析や過去事例の参照、同僚のサポートなどが考えられます。そうした下位目標に臨む際に、上位目標とのつながりを意識することで、その達成が高まるという研究が報告されています[15]。

こうした目標の連続性として、実務の場面では、次の二つの視点から考えることができます[16]。一つ目が、「タテ」の連続性です。これは、組織内での目標の連続性です。たとえば、目標管理制度による個人目標の把握や、それをもとにした人材配置といった戦略人事などにより、組織や部署目標と個人の目標を連携させるという応用が考えられます。

もう一つが、「ヨコ」の連続性です。これは逆に、外部とのつながりを意識することです。たとえば、他部署や同じ業界の他社と対比したなかでの目標を意識するという応用が考えられます。そのために、外部セミナーへの参加を補助したり、副業を支援するといった施策も有効といえるでしょう。 

Q＆A

Q1: 職場における遅延価値割引に対して生成AIはどう活用できるか。

[黒住]

 AIの発展により、特にルーティンワークの削減が進むことは間違いありません。このことから、短期的に達成できるようなタスクが減るという点で、遅延価値割引が起きがちなタスクの遂行に時間を割きやすく、集中しやすくなります。つまり、生成AI導入は、遅延価値割引の発生に対して、長期的な目標達成の一助になってくれることが期待されます。ただし、生成AIの精度にはまだ限界があり、すべてをAIに任せることが必ずしも適切とは限らない段階であるため、そういった貢献はまだ発展の途上だといえるでしょう。 

Q2: 上司の指示が曖昧で部下に遅延価値割引が生じるということはあるか。また、どう対処できるか。

[井上]

曖昧な指示が原因で、部下が誤った選択をするということは、組織においてよく見られる現象です。これは、コミュニケーションの不足に起因して、短期的な成果を優先するあまり、長期的な目標や本来の意図を見失ってしまうことが関係していると考えられます。解決策としては、定期的なフィードバックを行い、上司が期待する方向性に沿っているかを確認することが重要です。また、上司自身が業務の優先順位や求めるクオリティを明確に伝えることで、部下が誤解なく業務に取り組めるようになります。

脚注

[1] Mischel, W., Shoda, Y., & Peake, P. K. (1988). The nature of adolescent competencies predicted by preschool delay of gratification. Journal of Personality and Social Psychology, 54(4), 687–696.

[2] Mischel, W. (2014). The marshmallow test: Mastering self-control. Little, Brown and Company.

[3] Bub KL, Robinson LE, Curtis DS. Longitudinal associations between self-regulation and health across childhood and adolescence. Health Psychol. 2016 Nov;35(11):1235-1245.

[4] Metcalfe, J., & Mischel, W. (1999).A hot/cool-system analysis of delay of gratification: Dynamics of willpower. Psychological Review, 106, 3-19.

[5] Mischel, W. (2014). The marshmallow test: Mastering self-control. Little, Brown and Company.

[6] Yanaoka K, Michaelson LE, Guild RM, Dostart G, Yonehiro J, Saito S, Munakata Y. (2022). Cultures Crossing: The Power of Habit in Delaying Gratification. Psychol Sci. 1172-1181.

[7] Pinto, A., Steinglass, J. E., Greene, A. L., Weber, E. U., Shimpon, H. B., (2014). Capacity to delay reward differentiates obsessive—compulsive disorder and obsessive compulsive personality disorder. Biological Psychiatry, 75, 653-659.

[8] Miller, G. E., Yu, T., Chen, E., & Brody, G. H. (2015). Self-control forecasts better psychosocial outcomes but faster epigenetic aging in low-SES youth. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 112(33), 10325–10330.

[9] Miller, G. E., Yu, T., Chen, E., & Brody, G. H. (2015). Self-control forecasts better psychosocial outcomes but faster epigenetic aging in low-SES youth. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 112(33), 10325–10330.

[10] この点については、セルフ・コントロールに関する当社コラムで詳しく解説しています；セルフコントロールの隠れた代償：心の筋肉も疲れる

[11] 以下の研究を参考；

小浜 駿・高田 治樹. (2023). 先延ばしの簡便なタイプ分類方法の開発. 教育心理学研究, 71(2), 100-116.

Syahrial, M., Netrawati, N., Sukma, D., & Ardi, Z. (2022). Effect of Task Aversiveness and Student Academic Procrastination. Jurnal Aplikasi IPTEK Indonesia.

[12] Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714.

[13] Lin, H.（2018）. The effect of inclusive leadership on employees’ procrastination. Psychology, 9 （04）, 714.

[14] 右記の研究を参考；後藤崇志 (2020). 「セルフコントロールが得意」 とはどういうことなのか 「葛藤解決が得意」 と 「目標達成が得意」 に分けた概念整理. 心理学評論, 63(2), 129-144.

[15] Fishbach, A., Dhar, R., & Zhang, Y. (2006). Subgoals as substitutes or complements: The role of goal accessibility. Journal of Personality and Social Psychology, 91(2), 232­242. の研究を参考

[16] 以下の研究を参考；

Chenhall, R.H. Integrative strategic performance measurement systems, strategic alignment of manufacturing, learning and strategic outcomes. Account. Organ. Soc. 2005, 30, 395–422.

Kim, J., Kim, H., & Kwon, H. (2020). The impact of employees’ perceptions of strategic alignment on sustainability: An empirical investigation of Korean firms. Sustainability, 12(10), 4180.

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