ビジネスリサーチラボは、2025年2月にセミナー「勤務中のネット私的利用、どうすべきか？：サイバーローフィングとの付き合い方」を開催しました。

仕事中にSNSをチェックする社員の対応に、悩んでいませんか。多くの企業が直面している「サイバーローフィング」の問題。しかし、単純な規制や罰則では、むしろ逆効果になることが最新の研究で明らかになっています。

この度、サイバーローフィングをテーマにしたセミナーを開催しました。サイバーローフィングとは、勤務時間中の私的なインターネット利用を指します。近年のテレワークの普及とともに、多くの企業で課題として認識されています。

本セミナーでは、サイバーローフィングが持つ意外な効果や、その背後にある従業員の心理メカニズムを解説しました。

例えば、適度なインターネット利用は従業員のストレス解消や創造性の向上につながる一方で、過度な利用は生産性の低下を招くことが分かっています。また、職場での人間関係や上司の管理スタイル、さらには世代間の認識の違いなど、サイバーローフィングを取り巻く様々な要因についてもご紹介しています。

※本レポートはセミナーの内容を基に編集・再構成したものです。

はじめに

オフィスで働く人なら、誰しも経験があるのではないでしょうか。締め切りに追われる仕事の合間に、ふとスマートフォンを手に取り、SNSをチェックしたり、ニュースサイトを閲覧したりすること。そして、その行動に後ろめたさを感じながらも、なぜか手が止まらない。このような経験は、現代のオフィスワーカーにとって珍しいものではありません。

このような行動は「サイバーローフィング」と呼ばれ、デジタル技術が発達した現代の職場における課題の一つとして注目を集めています。サイバーローフィングは一見すると、「サボり」のように思えるかもしれません。

しかし、その実態は私たちが想像するよりも複雑で、時には従業員のストレス解消や創造性の向上にプラスの影響をもたらすこともあれば、深刻な職場の問題を映し出す鏡となることもあるのです。

なぜ私たちは仕事中にもかかわらず、つい私的なインターネット利用をしてしまうのでしょうか。それは意志の弱さなのでしょうか。それとも、現代の働き方に内在する何らかの課題の表れなのでしょうか。

本講演では、サイバーローフィングの実態と、その背後に潜む様々な要因について見ていきます。そして、組織としてどのような対応が望ましいのかについても考察を加えていきたいと思います。

サイバーローフィングがもたらすもの

サイバーローフィングとは、勤務時間中に業務とは関係のないインターネット利用を行うことを指します。例えば、SNSのチェックやニュースの閲覧、オンラインショッピング、動画視聴などが該当します。スマートフォンやパソコンを使用して、仕事以外の目的でインターネットを利用する行為全般がサイバーローフィングに含まれます。

このような行動は、デジタル技術が発達し、インターネットへのアクセスが容易になった現代の職場において、一般的に見られる現象となっています。さらに、テレワークの普及により、従業員の私的なインターネット利用を把握することが難しくなっていることも、この問題を複雑にしている要因の一つと言えるでしょう。

サイバーローフィングは、職場に対して相反する二つの作用をもたらすことが研究によって明らかになっています[1]。

一方では、従業員の心理的リフレッシュにつながる場合があります。短時間のインターネット利用によって新しい刺激を受け、それまでの業務で生じた精神的な疲労が和らぐことが報告されています。同じ作業を継続することで生じる負荷が、異なる種類の活動に切り替えることで分散され、結果として疲労回復につながるのです。

サイバーローフィングを通じて得られる情報が、予期せぬ形で業務に貢献することもあります。例えば、趣味に関連するブログを読んでいた従業員が、そこで紹介されていたデザインや表現方法のアイデアを自身のプレゼンテーション資料に応用できるかもしれません。

しかし、その一方で、長時間のインターネット利用が発生すると、業務再開に時間がかかり、予定されていた作業の完了が遅れるという問題も指摘されています。インターネット利用に没入することで時間感覚が鈍り、また業務モードへの切り替えに予想以上の時間を要するのです。

サイバーローフィングの良い面という意味では、様々な業種の職場で働く従業員を対象とした研究では、サイバーローフィングが従業員のストレス解消に寄与することが生理学的にも実証されています[2]。

従業員は継続的な業務の後にインターネット利用を行うことで、心拍数や血圧の低下が観察されました。ストレスホルモンの一種であるコルチゾールのレベルも減少することが確認されています。このような生理学的な変化は、次の業務に向けた心身の準備状態を整えることにつながっています。

集中力の回復についても効果が確認されており、連続作業後にインターネット利用を行った従業員は、休憩なしで作業を続けた従業員に比べて、その後の業務における集中力の維持が優れていることが示されています。

興味深いことに、サイバーローフィングに対する認識には、性別による顕著な差異が存在します。調査によれば、男性は女性に比べて長時間のサイバーローフィングを行う傾向にあることが分かりました[3]。男性はインターネット利用に自信を持ち、娯楽的な利用を好む傾向があるため、サイバーローフィングの機会を積極的に活用します。

サイバーローフィングが仕事に及ぼす影響についても、認識の違いが見られます。女性は「締め切りが延びる」「作業が残る」といった否定的な影響を強く意識する一方、男性は「仕事が面白くなる」「生産性が向上する」といった前向きな影響を報告しています。

この違いの背景には、インターネット利用に対する心理的な差異があります。女性はインターネット利用への不安感が強く、サイバーローフィングを心理的な負担として捉える傾向にあります。対照的に、男性は娯楽的な感覚で利用し、気分転換や発想の転換の機会として好意的に捉えているのです。

その背後にある問題状況

職場におけるサイバーローフィングには、組織的公正との関連が指摘されています。多くの社会人を対象とした研究では、組織的公正が低い従業員ほど、サイバーローフィングを行うことが明らかになりました[4]。

例えば、残業手当が十分に支払われていないと感じる従業員は、その埋め合わせとして業務時間中に私的なインターネット利用を行います。同僚と比較して自分の評価が不当に低いと考える従業員も、その不満をサイバーローフィングという形で表現します。

昇進や報酬の決定プロセスが不透明だと感じる従業員も同様で、人事評価の基準が曖昧であったり、評価者の主観に左右されすぎていたりすると感じており、そうした不満をサイバーローフィングという形で表していることが分かっています。

職場でのストレス状況への対処メカニズムとして、サイバーローフィングが機能することも分かっています。多くの労働者を対象とした調査では、職場で言語的攻撃や身体的攻撃を受けた従業員の反応が検証されました[5]。

その結果、このような攻撃を受けた従業員は職務満足が低下し、離職意図が高まる傾向にありますが、サイバーローフィングを行う機会があった従業員の場合、職務満足度の低下が抑制され、離職意図の上昇も抑えられることが判明しました。

これは、サイバーローフィングが職場のストレス状況から一時的に距離を置く機会を提供し、感情を落ち着かせる時間を確保できるためと考えられています。例えば、上司から不当な叱責を受けた従業員が、その直後にスマートフォンで友人とのSNSでのやり取りや、心を落ち着かせるような動画の視聴を行うことで、ストレス状況から心理的に距離を取り、感情を整理する時間を確保することができるのです。

職場の人間関係、特に仲間はずれ（オストラシズム）も、サイバーローフィングを促進する要因です。企業に勤務する多くの従業員を対象とした調査では、職場で無視されたり排除されたりすることで、従業員は「道徳的離脱」と呼ばれる状態に陥りやすくなることが分かりました[6]。

道徳的離脱とは、内面的な道徳基準を一時的に無効化して非倫理的行動を正当化するプロセスを指します。この道徳的離脱が、サイバーローフィングの増加につながっています。なお、従業員の組織への愛着は、オストラシズムとサイバーローフィングの関係を弱めることができませんでした。従業員の帰属意識の高低にかかわらず、オストラシズムがサイバーローフィングを引き起こす可能性が高いことを示しています。

職場におけるメールコミュニケーションのあり方も、サイバーローフィングに影響を及ぼします。多くの正社員を対象とした長期の調査では、特に受動的な無礼行為（質問への返信を無視するなど）が従業員の否定的感情を引き起こし、最終的にサイバーローフィングの増加につながることが判明しました[7]。受動的な無礼行為の曖昧さが従業員の反芻（同じ出来事を繰り返し思い返すこと）を促し、否定的感情を増幅させるためだと考えられています。

仕事量の多さも、受動的な無礼行為の影響を増幅させることが明らかになりました。仕事量が多い状況では、認知資源（思考や判断を行うためのエネルギー）が不足し、曖昧な行為に対して敏感になります。その結果、受動的な無礼行為が大きなストレスとして感じられ、否定的感情が強まるわけです。

上司からの不適切な振る舞いも、サイバーローフィングを引き起こします。多くの従業員を対象とした調査では、上司による侮辱的な言動や態度は、従業員の感情的な消耗を引き起こすことが分かりました[8]。

ただし、この関係は単純ではなく、組織への帰属意識の度合いによってその影響は異なることも明らかになっています。組織への帰属意識が高い従業員は、感情的に消耗した状態でも、サイバーローフィングを選択する可能性が低くなります。組織に対する忠誠心や責任感が、ストレス状況下でも自制心として働くためです。

一方で、組織への帰属意識が低い従業員の場合、感情的な疲労を感じると、そのストレスを解消する手段としてサイバーローフィングを選択しやすくなります。このような従業員は、組織への忠誠心や動機づけが弱いため、ストレス状況下で業務から逃避するということです。

このように、サイバーローフィングは職場における様々な問題の表現形態として捉えることができます。不公正感、ストレス、人間関係の軋轢、コミュニケーションの問題など、職場の深刻な課題がサイバーローフィングという形で表面化している可能性があります。

これらの問題に目を向けずに、サイバーローフィングだけを取り締まろうとしても、根本的な解決にはつながらないでしょう。例えば、従業員が過度な残業を強いられている状況や、パワーハラスメントが放置されている環境では、サイバーローフィングは一種の自己防衛的な行動として選択されている可能性があります。職場での孤立や疎外感を感じている従業員にとって、インターネット利用は唯一の気分転換や社会的つながりの手段となっているかもしれません。

そのため、組織としては、サイバーローフィングの背後にどのような問題が潜んでいるのかを確認していく必要があります。従業員の不満や悩み、ストレスの原因を特定し、それらに対処することが、結果としてサイバーローフィングの抑制にもつながるのではないでしょうか。

どう対処していけば良いか

サイバーローフィングは、職場での社会的影響を受けやすい行動です。研究によれば、同じ部署内で同僚がサイバーローフィングを行っている場合、他の従業員も同様の行動を取る確率が上昇することが分かっています[9]。職場の行動規範が周囲の様子を観察することで形成され、「みんながやっているなら問題ない」という認識が生まれるためです。

管理職のインターネット利用に関する考え方も、従業員の行動に関連していることが明らかになっています。例えば、管理職が「インターネットは仕事の効率を上げるツールだ」と発言したり、自身も業務中にニュースサイトを閲覧したりする様子を見せることで、部下の間に「インターネット利用は広く認められている」という認識が広がることも分かっています。

このような特徴を踏まえると、サイバーローフィングは個人の問題としてではなく、職場全体で取り組むべき課題として捉える必要があるでしょう。一部の従業員だけに焦点を当てた対策では、十分な効果が得られない可能性が高いのです。

職場全体の規範や文化を見直し、適切なインターネット利用のあり方について共通理解を形成していくことが重要になってくるでしょう。管理職自身が模範となる行動を示すことも、効果的な対策の一つとなり得ます。

しかし、処罰への恐怖を利用した対策は、意図した効果を生まない、あるいは逆効果となる可能性があります。調査では、罰則を恐れる従業員ほど、むしろサイバーローフィングの頻度が高まるという結果が得られています[10]。処罰への恐怖が従業員に組織への不信感や反発を抱かせ、それが不満や反抗的な態度を生み出すためです。

さらに、リーダーと従業員の信頼関係が損なわれることで、組織への協力的な態度が低下します。社会的交換理論によれば、信頼関係の欠如は従業員の組織への献身度を下げ、かえって非協力的な行動を引き起こす要因となります。

このことは、罰するような方向性がサイバーローフィング対策としてはあまり有効でないことを示唆しています。処罰を強調する手法は、「組織から信頼されていない」という感覚を従業員に与え、リーダーと従業員の信頼関係を損ないます。そして、恐怖というネガティブな感情そのものが、従業員の心理的ストレスを高め、そのストレスが、サイバーローフィングを含む逸脱行動を誘発することにもなります。

サイバーローフィングに対して技術的な監視や規制を導入する企業も出ていますが、このような介入策には光と影の両面があることが分かっています[11]。確かに技術的介入は、サイバーローフィングを抑制する効果があります。従業員が監視されているという状況は、心理的な抑止力として機能し、業務外のインターネット利用を控えさせる要因となります。

しかし、その一方で技術的介入は従業員の心理に負の影響を及ぼします。従業員は、監視されることで「プライバシーを侵害されている」という不快感を抱き、これが組織への不満や不信感につながります。

また、過去にサイバーローフィングを頻繁に行っていた従業員ほど、新しい技術的介入に対して強い抵抗感を示すことも分かっています。習慣化された行動が制限されることへの心理的な反発であり、不満や否定的感情を増幅させます。そのため、技術的な介入策は無邪気に実施せず、その両面性を考慮し、慎重に導入すべきです。

なお、多くの独立した研究を分析したメタ分析によれば、退屈感の高さとエンゲージメントの低さが、サイバーローフィングを促すことが明らかになっています[12]。仕事が単調であったり、従業員に適切な挑戦を与えられていなかったりする場合、従業員は刺激を求めてインターネットやデジタルデバイスを利用し、仕事から気を逸らす行動を起こしやすくなります。

業務量が少ない時や退屈を感じた時には、時間つぶしとしてインターネットを利用する傾向が顕著です。刺激の少ない作業環境では注意力が低下しやすく、新しい刺激を求める心理が働くためです。

仕事に対する関心や意欲が低い従業員ほど、業務時間中にネットサーフィンで気を紛らわせます。業務に集中するための内発的なモチベーションが欠如している状態では、仕事への共感や意義を覚えず、業務以外の活動に時間を費やすようになります。

結局のところ、サイバーローフィング対策として重要なのは、仕事を退屈ではないものにし、従業員のエンゲージメントを高めていくことなのかもしれません。従業員が仕事に意義を見出し、適度な挑戦を感じられる環境を整えることで、サイバーローフィングの必要性自体が低下します。

例えば、業務の単調さを軽減するために定期的なジョブローテーションを導入したり、新しいスキルの習得機会を提供したりすることで、従業員の興味と意欲を維持することができます。また、仕事への共感や意義を高めることで、業務以外の活動に時間を費やす傾向も自然と減少していくことが期待できます。

おわりに

デジタル技術の進化は、私たちの働き方を大きく変えました。インターネットは今や、業務に不可欠なツールとなっている一方で、サイバーローフィングという新たな課題も生み出しています。

しかし、本講演で見てきたように、サイバーローフィングは単純な「サボり」と断定しないほうが良いでしょう。それは時として、職場における深刻な問題のシグナルであり、また従業員のストレス対処メカニズムとしても機能しているのです。

今後の職場マネジメントに求められるのは、サイバーローフィングを一方的に否定するのではなく、その背後にある本質的な課題に目を向けることです。従業員が充実感を持って働ける職場環境を整備し、適切なストレス解消の機会を提供し、健全な人間関係を築いていく。そうした取り組みこそが、結果としてサイバーローフィングの問題を解決に導いていきます。

デジタル時代の働き方において、完全なインターネット利用の制限は現実的ではありません。適切な利用と不適切な利用の境界を見極め、従業員の自律性と組織の生産性のバランスを取っていく姿勢が重要となるでしょう。その意味で、サイバーローフィングは、現代の職場が直面している課題を映し出す鏡として、私たちに示唆を与えているのかもしれません。

Q&A

Q：デジタル化が進む中で、プライベートでのインターネット利用とビジネスに関連するインターネット利用の区別が難しくなってきています。例えばSNSで情報収集をすると、私的な用途だけでなく業務にも役立つ側面があります。こうしたグレーゾーンについて、どのように線引きすればいいか悩んでいます。

明確に「これが正解」という答えがあるわけではないのですが、「どこまでが業務で、どこからがプライベートか」という点を悩み続けること自体が大切だと思います。ある時点で一度決めた基準が、その後ずっと通用するとも限りません。職種や役割によっても状況は異なりますし、それらの職務内容は変化していく可能性もあります。

インターネットを使った情報収集や人脈作りが重要な仕事もありますから、一律に利用を制限するのは現実的でない場合も多いでしょう。「こういう使い方をすると業務にプラスになる」という活用方法を、組織として示すほうが生産的だと思います。最初からはっきり線を引くよりも、組織の方針や業務内容に合わせて「どこをグレーゾーンとするか」を見直していくことが重要ではないでしょうか。

Q：サイバーローフィングが増加している部署では、上司からのプレッシャーや人間関係の問題が原因ではないかと感じています。そうした背景にある組織の問題をどのように特定して、解決すればいいでしょうか。

職場に深刻な問題があって、それがサイバーローフィングという形で表面化している可能性は十分にあります。そうした組織の問題を把握する方法としては、匿名性を担保した組織サーベイや、第三者機関による個別ヒアリングなどが挙げられます。従業員が安心して本音を言える仕組みを整えることが大切です。

データ分析によって問題の所在を明らかにする方法もあります。例えば、部署ごとのサイバーローフィングの傾向と、組織サーベイの結果を照らし合わせることで、上司からのサポート不足など、サイバーローフィングが増える背景が見えてくるかもしれません。

Q：サイバーローフィングを理由に、社内のインターネットアクセス制限を強化すべきだという意見があります。一方で、制限を強化すると従業員のモチベーションが下がるのではないかという懸念もあるのですが、どう考えれば良いでしょうか。

一律でインターネットアクセスを制限する施策は、逆効果になり得ます。組織から「信用されていない」と感じた従業員は、サイバーローフィングを増やすかもしれません。業務に対するモチベーションを失う可能性もあります。組織との信頼関係が損なわれ、協力的な行動も減ってしまいます。

インターネット利用を問題視しているのであれば、「どんな利用が望ましいのか」「どの利用はリスクがあるのか」というガイドラインを整備し、その背景にある組織の考え方を共有することが先だと思います。制限をかけるとしても「なぜ必要なのか」という目的をしっかり提示し、従業員に納得してもらうことが欠かせません。一方的な規制ではなく、組織と個人の関係を壊さずにどう進めるかを考えることが大切でしょう。

脚注

[1] Tandon, A., Kaur, P., Ruparel, N., Islam, J. U., and Dhir, A. (2022). Cyberloafing and cyberslacking in the workplace: Systematic literature review of past achievements and future promises. Internet Research, 32(1), 55-89.

[2] Sao, R., Chandak, S., Patel, B., and Bhadade, P. (2020). Cyberloafing: Effects on employee job performance and behaviour. International Journal of Recent Technology and Engineering, 8(5), 1509-1515.

[3] Lim, V. K., and Chen, D. J. (2012). Cyberloafing at the workplace: Gain or drain on work?. Behaviour & Information Technology, 31(4), 343-353.

[4] Lim, V. K. (2002). The IT way of loafing on the job: Cyberloafing, neutralizing and organizational justice. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 23(5), 675-694.

[5] Andel, S. A., Kessler, S. R., Pindek, S., Kleinman, G., and Spector, P. E. (2019). Is cyberloafing more complex than we originally thought? Cyberloafing as a coping response to workplace aggression exposure. Computers in Human Behavior, 101, 124-130.

[6] Koay, K. Y., and Lai, C. H. Y. (2023). Workplace ostracism and cyberloafing: a social cognitive perspective. Management Research Review, 46(12), 1769-1782.

[7] Zhou, Z. E., Pindek, S., and Ray, E. J. (2022). Browsing away from rude emails: Effects of daily active and passive email incivility on employee cyberloafing. Journal of Occupational Health Psychology, 27(5), 503-514.

[8] Lim, P. K., Koay, K. Y., and Chong, W. Y. (2021). The effects of abusive supervision, emotional exhaustion and organizational commitment on cyberloafing: a moderated-mediation examination. Internet Research, 31(2), 497-518.

[9] Liberman, B., Seidman, G., McKenna, K. Y., and Buffardi, L. E. (2011). Employee job attitudes and organizational characteristics as predictors of cyberloafing. Computers in Human Behavior, 27(6), 2192-2199.

[10] Zoghbi Manrique de Lara, P., Verano Tacoronte, D., and Ting Ding, J. M. (2006). Do current anti‐cyberloafing disciplinary practices have a replica in research findings? A study of the effects of coercive strategies on workplace Internet misuse. Internet Research, 16(4), 450-467.

[11] Khansa, L., Barkhi, R., Ray, S., and Davis, Z. (2018). Cyberloafing in the workplace: Mitigation tactics and their impact on individuals’ behavior. Information Technology and Management, 19(3), 197-215.

[12] Mercado, B. K., Giordano, C., and Dilchert, S. (2017). A meta-analytic investigation of cyberloafing. Career Development International, 22(5), 546-564.

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登壇者

伊達 洋駆　株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役
神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。著書に『60分でわかる！心理的安全性 超入門』（技術評論社）や『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』（すばる舎）、『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）などがある。2022年に「日本の人事部 HRアワード2022」書籍部門 最優秀賞を受賞。東京大学大学院情報学環 特任研究員を兼務。