時代とともに、働き方は変化を遂げています。長期雇用に対する社会的注目が減少する中、各個人が主体的にキャリアを築く必要性が増しています。そのような背景から、「サステナブル・キャリア」という考え方が関心を集めています。

サステナブル・キャリアは、個人の健康と幸福感を保ちながら、生産性を維持できる持続可能な職業生活を指します。これは、長期的な就労だけを意味するのではなく、個人が自分らしい成長を続け、仕事を通じて充実感を得られる状態を表しています。

その実現には、個人の取り組みに加え、職場環境や周囲の支援、私生活とのバランスなど、多面的な要素が関係します。本コラムでは、サステナブル・キャリアについて、その本質的な意味と実現に必要な要件を探ります。

キャリア理論の変遷とサステナブル・キャリア

1950年代から1970年代のキャリア研究は、個人の職業選択と組織での適合性を中心に据えていました[1]。当時の研究者は、個人特性と職務経験が職業形成にどのように作用するかを分析していました。

例えば、ATTの管理職に関する研究があり、個人の成長と組織のニーズの整合性を調べています。この時期に職業適性検査が導入され、個人の関心や適性に基づく職業選択が進められました。

この時代の研究は、個人の特性と職務要件の適合を重視しました。適性検査の結果に基づく職業選択により、個人の満足度と組織の生産性の向上を目指しました。この考えは、現代の職業選択やキャリアカウンセリングの基礎となっています。

1970年から1989年にかけて、研究の中心は組織内での個人の成長過程に移りました。個人の満足度と組織の成果の両立方法を探り、組織内でのキャリア発達が研究テーマとなりました。個人の主体性を尊重しながら、組織の目標達成につなげる手法を模索しました。

この時期には、キャリア発達段階論が生まれ、年齢や経験に応じて段階的に発展するという考え方が広まりました。組織は従業員の発達段階に応じた育成を行い、個人は自身のキャリアステージに合わせた目標を立てることが推奨されました。

1990年以降、キャリア研究は新たな段階に入りました。社会経済の変化を背景に、例えば、「バウンダリーレスキャリア」という概念が登場しました。これは組織の枠を超えた柔軟なキャリアパスを指し、個人の成長と社会環境の変化に対応できる持続可能なキャリアの実現を目指すものです。この考えが、現代のキャリア研究の基礎となっています。

組織の境界を超えたキャリア形成では、個人の自律性と適応力が鍵となります。転職や職種変更を通じて新しい経験を積み、スキルを広げていく必要があります。同時に、組織も従業員の流動性を前提とした人材育成や評価の仕組みを整える必要があります。

この変遷の中で、個人のキャリアと社会環境との関係についての理解も深まりました。個人は周囲の人々や社会的な規範から影響を受けます。例えば、職場の同僚や業界内の規範は、個人のキャリア選択や満足度と密接に結びついています。個人のキャリアは、社会や組織の中で独自の発展を遂げるのです。

現代のキャリアでは、自分のスキルを見直し、適応力と自己認識を高める「メタ・コンピテンシー」が欠かせません。組織や環境が変化する中で、個人は自らの強みと課題を把握し、必要に応じて新しいスキルを身につける必要があります。

メタ・コンピテンシーには、自己理解、環境認識、学習能力など、様々な要素が含まれます。これらの能力は、経験を通じて徐々に発達していきますが、意識的な取り組みにより育成することもできます。

健康、幸福感、生産性が基本要素

サステナブル・キャリアを築く上で、健康、幸福感、生産性は欠かせない要素です[2]。これらは独立して存在するのではなく、互いに関連し合っています。

健康には、肉体的および精神的な側面があります。肉体的な健康は、長時間のデスクワークや立ち仕事、夜勤などの身体的な負担で損なわれることがあります。例えば、不規則な勤務シフトは睡眠リズムを乱し、長期的には健康状態を悪化させることがあります。また、デスクワークが中心の職場では、運動不足や姿勢の悪化による健康問題が生じやすくなります。

精神的な健康も同様に、過度なストレスや仕事の要求で脅かされることがあります。締め切りに追われる業務や、複雑な人間関係によるストレスは、メンタルヘルスを悪化させるリスク要因となります。

健康を損なえば、仕事の遂行能力が低下し、離職やキャリアの中断を余儀なくされることもあります。特に、慢性的な健康問題は、長期的なキャリア形成の障害となります。このため、健康管理は個人のキャリア持続性を左右する基本要素となります。

幸福感は、キャリアにおける充実感や満足感を意味します。キャリアが個人の価値観や目標、生活様式と一致している場合、幸福感は高まります。例えば、自分の専門性を活かせる仕事や、社会に貢献できる仕事に従事することで、高い満足感を得ることができます。

しかし、仕事の要求が増えて家庭やプライベートを犠牲にせざるを得ない状況では、幸福感は損なわれます。例えば、長時間労働や休日出勤が常態化すると、家族との時間や趣味の時間が確保できなくなり、生活の質が低下します。こうした状況が続くと、仕事に対する意欲も低下していきます。

生産性は、現在の職務におけるパフォーマンスと将来的なキャリアの可能性を含みます。職場環境の変化に適応し、新たなスキルを習得することは、生産性の維持に欠かせません。例えば、デジタル化が進む職場では、新しい技術やツールの習得が求められます。これに対応できない場合、生産性は低下し、キャリアの発展も制限されます。

3つの要素は互いに関連し合っています。健康が損なわれれば生産性も低下し、結果的に幸福感も失われがちです。例えば、過労による体調不良は、仕事のパフォーマンスを低下させ、それによって仕事の満足度も下がります。逆に、幸福感が高ければ仕事の効率が上がり、生産性が向上します。このような相互作用があるからこそ、3つの要素をバランスよく維持することが、サステナブル・キャリアの実現には欠かせないのです。

サステナブル・キャリアの3要素は相関する

スイスのエネルギー企業の従業員を対象とした大規模調査により、サステナブル・キャリアの3要素（健康、幸福感、生産性）の相関関係が確認されました[3]。調査では、190名の従業員を対象に、各要素について代理指標を用いて測定し、それらの関係性を分析しています。

調査では、幸福感を「仕事満足度」、健康を「ウェルビーイング（心理的健康）」、生産性を「組織市民行動」として測定しました。仕事満足度は、職務内容や職場環境に対する満足度を7段階で評価しています。ウェルビーイングは、ストレスレベルや心身の健康状態を複数の質問項目で測定しました。組織市民行動は、職務記述書に明記されていない自発的な貢献行動（同僚への援助や組織の改善提案など）の頻度を評価しています。

分析の結果、これらの指標の間に有意な正の相関が見られました。特に、仕事満足度とウェルビーイングの間には強い相関がありました。また、ウェルビーイングと組織市民行動の間、組織市民行動と仕事満足度の間にも、それぞれ中程度の相関が確認されました。

これらの相関関係は、一つの要素が向上すると他の要素も改善される可能性が高いことを示しています。例えば、仕事満足度が高まると、心理的な健康状態も改善され、それが自発的な貢献行動の増加につながります。逆に、健康状態が悪化すると、仕事満足度も低下し、組織への貢献も減少する傾向があります。

クラスター分析の結果、従業員は「持続可能なキャリア」と「持続不可能なキャリア」の2つのグループに分類されました。持続可能なキャリアのグループは、3つの指標すべてにおいて平均値を上回る水準を示しました。一方、持続不可能なキャリアのグループは、3つの指標がいずれも平均値を下回りました。

分散分析により、これら2つのグループ間で各指標の平均値に統計的に有意な差があることが確認されました。これは、3つの要素がまとまって高いレベルにある状態が、サステナブル・キャリアの実現において欠かせないことを指しています。

サステナブル・キャリアには5要素がある

サステナブルなキャリアの実現には、5つの基本的な要素があることが明らかになっています。職業キャリアに関する包括的な理論研究から導き出されたものです[4]。

• 第一の要素は「再生可能性」です。これは、従業員が健康や意欲を保ちながら、長期にわたり、労働に参加し続けられる状態を指します。適切な休暇取得や、異なる業務への一時的な異動、新しい役割へのチャレンジなどが含まれます。再生可能性が高いキャリアでは、従業員は定期的に心身をリフレッシュする機会を得られ、その結果として生産性の維持向上が可能になります。
• 第二の要素は「柔軟性」です。労働市場の変化に対応できる柔軟なキャリアパスを持つことで、雇用の安定性が高まります。例えば、新しいスキルの習得や、異なる職種への移行が容易な状態を指します。柔軟性の高いキャリアでは、市場環境の変化や技術革新に対して、スムーズな適応が可能になります。
• 第三の要素は「統合性」です。キャリアと個人の価値観が一致していることで、長期的な一貫性と満足度が確保されます。例えば、環境保護に関心のある人が、環境関連の仕事に従事することで、高い満足度を得られます。統合性の高いキャリアでは、仕事を通じて自己実現が図れ、それが持続的なモチベーションにつながります。
• 第四の要素は「経済的安定性」です。個人が経済的なニーズを満たすことができる収入が確保されていることを指します。十分な収入があることで、将来への不安が軽減され、キャリア形成に集中できます。経済的安定性の高いキャリアでは、生活の基盤が安定し、それが仕事への意欲向上につながります。
• 第五の要素は「雇用可能性」です。労働市場において需要がある状態を保つことを指します。継続的なスキルアップや専門性の向上により、自身の市場価値を維持・向上させることが求められます。雇用可能性の高いキャリアでは、環境変化への対応力が高まり、それが長期的な職業生活の安定につながります。

これらの5要素は、それぞれが独立して存在するのではなく、相互に関連し合っています。例えば、柔軟性が高まることで雇用可能性も向上し、それが経済的安定性を高めることにつながります。統合性が確保されることで再生可能性も高まり、持続的なキャリア形成が可能になります。

仕事以外の役割がサステナブル・キャリアに影響

個人の性格特性や価値観によって、仕事以外の役割への関心度は異なります。調査研究によって、そのことが明らかになっています[5]。

協調性が高い人は、家族や地域社会に対して関心を示す傾向があります。これは、他者への思いやりや配慮を大切にする性格特性が、家族との時間や地域活動への参加を促すためです。例えば、職場での役割だけでなく、家族の世話や地域のボランティア活動にも関わる傾向が見られます。

外向性や開放性が高い人は、プライベートや地域社会での活動により多くの時間と労力を投入する傾向があります。外向性の高さは、他者との交流や社会活動への参加意欲を高めます。開放性の高さは、新しい経験や多様な活動への関心を促します。これらの性格特性を持つ人々は、仕事以外の場面でも積極的に人々と交流し、様々な活動に参加することで、充実感を得ています。

他者の利益を大切にする価値観（自己超越価値観）を持つ人は、仕事以外の役割により強い関心を示します。この価値観は、金銭的な報酬や地位よりも、社会への貢献や他者の幸福を優先する傾向を指します。例えば、地域のボランティア活動や社会貢献活動に参加し、それらの活動から満足感を得ています。

年齢層によっても、仕事以外の役割への関心は異なります。若年層は、キャリアの確立や専門性の向上に注力する傾向が強く、仕事に多くの時間とエネルギーを投資します。将来のキャリア発展のための基盤作りが優先されるためです。この時期は、スキルの習得や経験の蓄積が重視され、仕事以外の活動は相対的に少なくなりがちです。

一方、中高年層になると、仕事と私生活のバランスをより意識するようになります。この変化は、キャリアの安定化や家族的責任の増加、人生における優先順位の変化などと関連しています。例えば、子育てや親の介護といった家族的責任が増える一方で、仕事面では一定の地位や専門性を確立している場合が多く、より柔軟な働き方を求めるようになります。

年齢による変化は、人生の各段階で求められる役割や責任の違いを反映しています。若年期には、キャリアの基盤構築が最優先課題となりますが、年齢を重ねるにつれて、仕事以外の生活領域の充実がより意味を持つようになってくるのです。

仕事と私生活のバランスが取れている人は、両者が互いにプラスの相乗効果を生む「相互強化」を経験します。仕事で培ったスキルや経験が、家庭生活や地域活動で活かされ、逆に私生活での経験が仕事のパフォーマンスを向上させるという好循環が生まれます。

対して、私生活への関心が薄い人は、役割間の対立（ワークライフコンフリクト）に悩まされやすくなります。仕事に過度に集中することで、家庭生活や個人の時間が犠牲になり、それが精神的なストレスや健康問題につながることがあります。

ポジティブ感情がサステナブル・キャリアに影響

中国の企業従業員580名を対象とした8か月間の追跡調査により、ポジティブな感情傾向がサステナブル・キャリアの形成に欠かせない要素であることが明らかになりました[6]。

ポジティブな感情を持つ人は、職場での活力を高く維持し、良好な評価を得やすい傾向にあります。これは、ポジティブな感情が個人の心理的なリソース（エネルギーや希望）を高め、それが職務遂行の質を向上させるためです。例えば、楽観的な見方ができる人は、困難な課題に直面しても前向きに取り組み、創造的な解決策を見出すことができます。

ポジティブな感情は周囲との良好な関係構築にも寄与します。同僚や上司との円滑なコミュニケーションが可能になり、それが職場での評価向上につながります。調査では、ポジティブな感情傾向が高い従業員は、8か月後の評価期間において、給与や昇進などの面でより良い成果を得ていることが確認されました。

ポジティブな感情傾向の人は、困難な状況をポジティブに捉え直す「認知的再評価」の能力が高いことも特徴です。認知的再評価とは、ストレスフルな出来事や状況を、より建設的な視点で解釈し直す能力を指します。例えば、プロジェクトの失敗を、次回の成功につながる学習機会として捉え直すことができます。

認知的再評価により、職場でのストレスや課題に対して対応でき、結果として活力を維持しやすくなります。調査では、認知的再評価の高い従業員は、ストレス状況下でも心理的な健康を維持し、業務パフォーマンスの低下を防ぐことができていました。

特に、組織への愛着が強い人（組織コミットメントが高い人）は、ポジティブな感情がキャリアに及ぼす効果が顕著になります。組織との強い一体感が、ポジティブな感情の効果を増幅させるためです。組織コミットメントが高い従業員は、組織の目標達成に向けて自発的に行動し、それが個人の成長やキャリアの発展につながります。

組織コミットメントの高い人は、感情をうまく管理し、自己成長や成果に結びつける力が強くなります。例えば、困難な業務に直面しても、組織の発展に貢献できるという意識が動機づけとなり、課題解決に取り組むことができます。調査では、組織コミットメントとポジティブな感情の相乗効果により、業績や昇進などのキャリア成果が向上することが確認されました。

ネガティブな仕事イベントは中長期的にはプラスにも

スイスの社会人870名を対象とした長期的な調査により、仕事に関連する様々なイベントが、キャリアに異なる形で作用することが明らかになりました[7]。

昇進やプロジェクトの成功といったポジティブな仕事イベントは、仕事への満足度やキャリアの見通しに即時かつ持続的な好ましい作用をもたらします。例えば、昇進を経験した従業員は、職務満足度が向上し、その効果は1年後も持続していました。

これらのイベントは、短期的には仕事のストレスも軽減する効果があります。成功体験による自信の向上や、周囲からの肯定的な評価が、ストレス耐性を高めるためと考えられます。

他方で、人間関係のトラブルや失業などのネガティブな仕事イベントは、短期的には仕事の満足度を低下させます。仕事への意欲や自己効力感も一時的に減少する傾向が見られました。しかし、興味深いことに、この作用は1年後には解消し、むしろキャリアの見通しにプラスの効果をもたらすことがあります。

困難な経験を乗り越えることで、レジリエンスが高まり、キャリアの改善に向けた積極的な行動が促されるためでしょう。ネガティブなイベントを経験した従業員は、その後のキャリア開発により力を入れるようになるのかもしれません。

家族の病気や離婚などのネガティブな非仕事イベントは、生活の質とキャリアの見通しに長期的な課題をもたらします。これらの個人的な困難は、仕事への集中力や意欲を低下させ、その影響は容易には回復しません。

個人的な困難は、心理的なリソース（注意力、エネルギー、意欲など）を大きく消耗させます。例えば、家族の介護に時間とエネルギーを費やす必要がある場合、仕事に充てられるリソースが制限されます。

このような状況では、職場からの支援や理解が不可欠になります。柔軟な勤務体制や一時的な業務負担の軽減など、適切な支援を受けられた従業員は、比較的早期に仕事のパフォーマンスを回復できる可能性があります。

これらの結果は、仕事関連のネガティブイベントと非仕事関連のネガティブイベントでは、キャリアへの作用が質的に異なることを示しています。仕事関連のイベントは、適切な対処により成長の機会となり得ますが、非仕事関連のイベントは、より包括的かつ長期的な支援が必要となります。

脚注

[1] Lawrence, B. S., Hall, D. T., and Arthur, M. B. (2015). Sustainable careers then and now. In A. De Vos & B. I. J. M. Van der Heijden (Eds.), Handbook of Sustainable Careers (pp. 432-450). Cheltenham, UK: Edward Elgar Publishing.

[2] De Vos, A., Van der Heijden, B. I. J. M., and Akkermans, J. (2020). Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117, 103196.

[3] Curado, C., Goncalves, T., and Ribeiro, C. (2023). Validating Sustainable Career Indicators: A Case Study in a European Energy Company. Merits, 3(1), 230-247.

[4] Fryczynska, M. (2020). Towards a Sustainable Vocational Career. Education of Economists and Managers, 56(2), 37-47.

[5] Hirschi, A., Steiner, R., Burmeister, A., and Johnston, C. S. (2020). A whole-life perspective of sustainable careers: The nature and consequences of nonwork orientations. Journal of Vocational Behavior, 117, 103319.

[6] Miao, J., Hu, H., Wang, F., and Xie, B. (2023). Positive Affectivity as a Motivator: How Does It Influence Employees’ Sustainable Careers. Sustainability, 15(12662).

[7] Udayar, S., Canzio, L. I., Urbanaviciute, I., Masdonati, J., and Rossier, J. (2021). Significant Life Events and Career Sustainability: A Three-Wave Study. Sustainability, 13(23), 13129.

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執筆者

伊達 洋駆　株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役
神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。著書に『60分でわかる！心理的安全性 超入門』（技術評論社）や『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』（すばる舎）、『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）などがある。2022年に「日本の人事部 HRアワード2022」書籍部門 最優秀賞を受賞。東京大学大学院情報学環 特任研究員を兼務。