企業文化や価値観が従業員の行動にどれほど深く影響するかは、組織運営において無視できない重要な課題です。その背景には「システム正当化」という心理的メカニズムが大きく関わっています。

システム正当化とは、たとえ不利な状況下にあっても、現状を肯定し、その中で自分の置かれた立場を正当化しようとする傾向を指します。企業の方針や体制が不利に作用している場合でも、従業員がそれを肯定的に受け入れてしまう現象は、このメカニズムに深く関連していると考えられます。

例えば、「意思決定はトップが行うべきで、従業員はその指示に従うものだ」というリーダーの価値観が職場全体に広まると、従業員の意見が軽視される企業風土が形成されやすくなります。

また、「会社の厳しい財務状況を支えるためには、全員が少しの負担を共有する必要がある」という価値観によって、賃金抑制や長時間労働が正当化されることもあります。このような状況は、組織内の不平等を固定化し、それを従業員が無意識に受け入れる結果をもたらしかねません。

本コラムでは、システム正当化に関する研究知見を紹介し、システム正当化とは何か、先行要因として挙げられるイデオロギー（固定観念）、結果要因としてのウェルビーイング、生活満足度や給与満足度、さらにはハラスメントや不正行為への影響について考察していきます。これにより、システム正当化の理解を深め、組織管理に役立つ洞察を提供していきます。

たとえ不利でも、正しいと主張したい

システム正当化とは「個人が既存の状況や配置を認識し、理解し、説明し、その結果、その状況や配置が維持される心理的プロセス」を指します[1]。「システム」という言葉は曖昧ではありますが、家族、制度、組織、社会集団、政府、さらには自然に至るまで、広く社会的な取り決めを含むものです。正当化とは、ある考えや行動に正当性や支持を与えるために使用される概念であり、社会心理学の理論において重要な役割を果たしています。

自我正当化（自己の信念、行動の正当化）と集団正当化（所属集団の信念、行動の正当化）に関する先行研究をレビューした結果、それらを踏まえてシステム正当化と呼ぶ第三の正当化のカテゴリーが提案されました。人々は、自己や内集団の利益を守るよりも、システム全体を正当化する傾向が強いことを明らかにしました。例えば、ステレオタイプは、支配者層だけでなく、不利な立場に置かれた集団によっても受け入れられることがあります。

システム正当化の概念は、特に、不利な立場に置かれた個人や集団に対して心理的・物質的な害を及ぼすことが明白であるにもかかわらず、その既存の社会的な取り決めが維持される心理的プロセスを指します。このため、システム正当化は、不利な集団における否定的な内集団（自分たちのグループとして認識する集団）のステレオタイプ（固定観念）や、ある種のステレオタイプの社会的な同意性を説明する際に用いられる重要な概念となります。

具体的には、社会において役割や責任を分担する中で、法的な決定や暴行の被害にあった場合でも、多くの人はそのシステム自体に問題があると疑うのではなく、自分や他者に対して肯定的または否定的な評価を下す傾向があります。これを「システム正当化」と呼びます。この傾向により、たとえその結果が不公平や不利益であっても、人々は自分の社会的立場に合わせてそれを受け入れるのです。

これは、既存のシステムが正当で自然なものであると認識されることで、現状を維持しようとする心理的メカニズムが働くためです。また、無作為に割り当てられた役割であっても、それに応じたステレオタイプが形成され、自分や他者にそのステレオタイプを適用することが確認されています。

この研究から、ステレオタイプは単に個人や集団の防衛手段ではなく、システム全体を正当化する機能を果たしていることが示されています。特に、ステレオタイプは、社会的、経済的な不平等を正当化し、不利な立場にある人々でさえそのステレオタイプを内面化してしまうという現象が指摘されています。これは、ステレオタイプが個人の認知に与える影響を超え、社会システム全体の維持に深く関与していることを示しています。

この知見は、組織マネジメントにも大いに応用できます。企業内での役割分担や職階におけるステレオタイプは、従業員の自己評価や他者評価に影響を与える可能性があります。リーダーはこうしたステレオタイプに敏感になり、性別や人種に基づくアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）が、キャリア開発や昇進の機会に不利な影響を与えていないかを注意深く観察することが重要です。

そのため、マネジメント層はステレオタイプを意識的に排除し、多様性と公正な評価基準を推進する必要があります。また、従業員が自身の役割に対して否定的なステレオタイプを抱いていないかを確認し、適切なサポートを提供することも重要です。

さらに、ステレオタイプが組織文化にどのように影響しているかを理解することが、組織全体の変革を促進する鍵となります。ステレオタイプが業務パフォーマンスに与える影響を把握することで、研修プログラムや意識改革の取り組みを強化し、従業員一人ひとりの潜在能力を最大限に引き出すことができるでしょう。

組織が持続的に成長し、競争力を維持するためには、ステレオタイプに基づいた思考を見直し、柔軟で多様な視点を取り入れることが不可欠です。このように、システム正当化の理解とそれに基づく対応は、組織の持続的成長や革新に貢献する重要な要素となります。

人間は 「イデオロギー的動物」

システムを正当化するイデオロギー（観念形態）の先行要因と結果に焦点を当てた研究があります[2]。本研究は、人々がなぜ現状を支持し、それを正当化するのか、その心理的メカニズムを明らかにすることを目的としています。具体的には、個人の気質的要因（例えば、秩序や閉鎖性への強い欲求）や、状況的要因（システムへの脅威や死に対する恐怖）が、システムを正当化する動機にどのように影響するかを検討しています。

北米及び西欧における研究を中心に、イデオロギーがどのように形成され、それが個人や集団、さらには社会全体に与える影響が調査されています。調査によると、システムを正当化する考え方は、経済的に恵まれたグループとそうでないグループで異なる影響を与えていることがわかりました。

裕福なグループでは、システムを正当化することで自尊心や幸福感が高まる一方、経済的に恵まれないグループでは、これらが低下する傾向があります。

また、システムを正当化することで、社会の変革や資源の再分配を支持する気持ちが弱まることも確認されました。これは、現状を維持することで不確実な状況を避けようとする心理が働くためです。

この研究から得られる実践的な示唆は、組織や社会における意思決定に対して重要な視点を提供します。まず、組織内で変革への抵抗が見られる場合、その背後には現状を正当化しようとする心理的動機が存在する可能性が高いです。

したがって、変革を促進するには、現状の不確実性を軽減し、変革後の明確なビジョンを示すことが必要です。さらに、特定の価値観や体制が脅かされたときに保守的な行動が強まるため、変革のタイミングやメッセージの伝え方にも配慮が求められます。

企業におけるマネジメントにおいても、この研究の結果は非常に有益です。従業員が現状を支持し続ける背景には、システム正当化の心理が働いている可能性があります。特に、企業のビジネスモデルや経営方針に疑念が生じた際、従業員が変革に抵抗を示す理由として、この心理的動機が作用していることが考えられます。

そのため、マネジメントが変革を推進する際には、従業員の不安や脅威を軽減することが重要です。具体的には、変革のメリットを明確に伝え、従業員が将来のビジョンに共感できる環境を整えることが求められます。そのため綿密なコミュニケーションプランを練る必要があります。

また、リーダーシップにおいては、システム正当化が一時的に組織の安定を保つ効果があるものの、長期的には組織の成長を阻害するリスクがあることも認識しておく必要があります。リーダーは、現状を盲目的に支持するのではなく、組織の変革を適切に促進するためのバランス感覚が求められます。

ウェルビーイングと生活満足度に影響

システム正当化理論に基づいて、システム正当化が心理的ウェルビーイングに与える影響を検証した研究を紹介します[3]。この研究は、システムを正当化することが、生活満足度や不安、抑うつといった心理的ウェルビーイングにどのように関与しているのかを明らかにすることを目的としています。

対象となったのは、18カ国から集めた5,901名で、横断的なオンライン調査を通じてデータが収集されました。また、この研究では、システム正当化が個人の社会的地位（社会の序列構造のどこに位置するか）や国レベルの不平等（人間開発指数[4]と国民所得格差）にどのように影響するかも併せて検討しています。

研究の結果、システム正当化が生活満足度と正の相関を持ち、不安や抑うつとは負の相関を持つことが確認されました。具体的には、システム正当化を支持する人々は、より高い生活満足度を感じ、より少ない不安や抑うつを経験していることが示されました。

さらに、この関係は個人の社会的地位や国の発展度、社会的不平等の程度に影響されることなく観察されました。これにより、システム正当化は、国レベルの不平等に左右されることなく、幅広く個人の心理的ウェルビーイングに貢献していることが示唆されました。

また、国レベルの不平等や人間開発指数とシステム正当化との関連性は示されませんでした。これにより、システム正当化は、個人の社会的地位や国家の経済条件に関係なく、あらゆるところに存在し、人々の心理的安定に貢献している可能性が強く示唆されました。

この研究から得られる実践的な含意として、システム正当化が人々の心理的安定やウェルビーイングを高める「緩和機能」を持っている点が挙げられます。特に、現状を正当化することにより、不安や抑うつが軽減され、精神的な安定感がもたらされることが明らかになりました。これは、社会的不平等や政治的な問題が存在する場合でも、人々がシステムを支持することで心理的な安定を得ようとする傾向を説明するものです。

さらに、システム正当化が社会的・経済的地位に左右されることなく広く適用されるという点も注目すべきです。つまり、社会的に優位な立場にいる人だけでなく、低い地位にいる人々においても、システムを正当化することが心理的な安定を生むという効果が見られるのです。このことはシステム正当化が社会全体の安定を支える一つの要素である可能性を示しています。

この研究結果は、企業マネジメントにも多くの有益な示唆を提供します。まず、システム正当化が従業員の心理的安定に寄与するという点は、組織内での変革や方針転換の際に重要です。組織が大きな変革を進める際、従業員が現状を支持し続けることによって心理的な安定感が得られる可能性があります。このため、変革を成功させるには、従業員に新しいビジョンを明確に伝え、変革後のシステムに対する信頼感を築くことが不可欠です。

さらに、システム正当化が不安や抑うつを軽減する効果は、ストレス管理やメンタルヘルスケアの施策としても有用です。従業員が会社の方針やシステムを信頼することで、仕事に対する不安やストレスが軽減され、結果として業務パフォーマンスやモチベーションの向上が期待できます。したがって、マネジメント層は、従業員が安心感を持てる環境を整えることが、企業の生産性向上や人材定着にとって重要な要素となるでしょう。

ただし、システム正当化には不平等を固定化・不可視化してしまうリスクも存在します。従業員が既存の体制に疑問を抱かず、現状を受け入れてしまうことで、潜在的な問題が見過ごされる可能性があるため、組織はシステムへの信頼構築と同時に、不平等や不公正が固定化されていないかを絶えず検討し、改善に努める姿勢が求められます。

また、この研究ではシステム正当化が社会的地位にかかわらず広く影響を与えることが確認されています。これによって、マネジメントにおいても、組織のあらゆる階層に対して公平で透明なアプローチを取ることが求められます。

女性の給与満足度は報酬基準が過去か将来かにより異なる

男女間の給与満足度における社会的比較の影響と、システム正当化のメカニズムを探る興味深い研究があります[5]。この研究ではニューヨークの州立大学の学生100人（男女各50人）を対象に、給与が過去の仕事に対する報酬として提示された場合と、将来の雇用条件として提示された場合の社会的比較（自分と他者を比較すること）と満足度の変化を検証しました。実験的調査を通じて、参加者がどのように社会的比較を行い、それが給与満足度にどう影響されるかが調査されました。

結果として、女性は過去の仕事に対する報酬が提示された際、他の女性とのグループ内比較を行う傾向が強く、女性が期待する給与は男性が期待する給与と比べると低いことが明らかになりました。

一方、将来の雇用条件として報酬が提示された場合、女性は男性とのグループ間比較を行い、より高い給与を期待するようになりました。しかし、実際に男性と同じ給与を提示されても、女性はその給与に対する満足度が低く、さらに不公平だと感じる傾向が見られました。

この結果は、システム正当化理論の示唆通り、女性が既存の報酬システムには順応しやすい一方で、新しい制度では異なる反応を示すことを裏付けるものでした。

この研究から得られる実践的な含意として、女性は将来の仕事のオファーに対して、男性と同等の給与を期待するものの、実際にそれを受け入れる際には不満を感じやすい点が挙げられます。

特に、女性は過去の業績に対して与えられた報酬を受け入れる際、システムの不平等に対する不満を軽減しやすい一方、将来の報酬に対しては不公平感が強まり、満足度が低下する傾向があることが示されています。これは、報酬制度の設計において男女間の認識の違いを考慮する必要性を示唆しています。

この研究の結果は、報酬制度の設計において企業が考慮すべき重要な示唆を提供しています。まず、従業員が報酬をどのように認識し、受け入れるかという心理的要因を理解することが重要です。具体的には、女性従業員に対しては、過去の業績に基づく報酬を透明かつ明確に提示することで、彼女たちがシステムに順応しやすくなり、給与に対する満足度が向上する可能性があります。

また、将来の仕事のオファーに関しては、男女間での公平な処遇を徹底し、性差に基づく不満を軽減する対策を講じることが重要です。雇用オファー段階での報酬設定に、透明性を持たせることで、従業員に性別に関係なく平等な処遇を受けているという認識を促すことができます。

このようなアプローチは、組織内の透明性と公平性を高め、従業員の信頼感や満足度を向上させることにつながります。また従業員の満足度が高まることで、企業の競争力を強化し、優秀な人材の定着にも寄与します。

本研究は、報酬制度において男女間の報酬に対する期待や満足度の違いを理解し、それに基づいて適切な対応を取ることが、企業の持続的成長と競争力強化に寄与することを示しています。システム正当化理論を活用し、企業の報酬制度や評価プロセスを見直すことで、従業員の満足度を高め、労働環境の改善につなげることが期待されます。

ハラスメントを見ても見ぬふりをする訳

システム正当化理論を活用して、職場における不品行やハラスメントを管理する新しいアプローチを提案する研究があります[6]。本研究では、特に職場における逸脱行為やハラスメントの管理に、システム正当化理論をどのように応用できるかを検討しました。この研究は、従業員や管理職が職場のシステムを正当化することで、問題への対処が阻害されるというメカニズムを明らかにしています。

調査は、職場のハラスメントに対する従業員と管理職の反応を中心に行われ、従業員がハラスメントの目撃者となった際、なぜ適切な対応を取らないことが多いのか、その心理的背景を探るためにシステム正当化理論が適用されました。文化的要素や職場の構造に基づいて、人々がシステムにどのように反応するかを調査した結果、システム正当化がハラスメントの蔓延を助長する要因の一つであることが示されました。

また、職場におけるシステム正当化が、ハラスメントや不正行為に対する適切な対応を阻害する重要な要因であることについても確認されました。具体的には、従業員は自分の属する職場システムを正当化し、現状を維持しようとすることで、ハラスメントなどの不正行為を目撃しても、介入せずに沈黙を保つ傾向が強まることがわかりました。同様に、管理職もシステムの一部として問題に積極的に介入することを避ける傾向があることが示されています。

本研究から得られる実践的な含意として、システム正当化が職場文化の改善を妨げる要因となっていることが明らかになったため、この影響を緩和するための介入が必要であるといえます。まず、従業員や管理職がシステムに潜む問題点に気づき、改善に向けた行動を促すための教育やトレーニングが効果的です。システム正当化は、特に権力構造や長年の職場習慣に深く根付いているため、これらを見直し、従業員が問題に対して声を上げやすい環境を作ることが重要です。

マネジメントにおいては、システム正当化を抑えるための戦略を導入することが考えられます。例えば、ハラスメントや不正行為を防ぐために、明確な報告体制を整え、従業員が安全かつ恐れることなく問題を報告できる内部通報制度やコンプライアンス・ホットラインの仕組みを構築することが求められます。

また、従業員が職場のシステムに対して主体的に関与できるような制度を導入し、職場文化の改善に積極的に取り組むことができる機会を提供することも有効です。例えば、評価制度に「正しい行動をとること」を評価項目に組み入れることも有効な方策の一つです。これにより、従業員はシステムに対する盲目的な正当化から解放され、問題解決に向けた建設的な行動を取ることができるようになります。

さらに、システム正当化が強く影響を与えている伝統的な慣習や価値観を見直し、多様性や公平性に対応した新しい価値観を導入することも重要です。これにより、従業員は現状維持に固執せず、より柔軟な姿勢で変革に向き合うことができるでしょう。企業が健全な職場環境を維持し、従業員が安心して働ける環境を作るためには、システム正当化の影響を理解し、それを緩和するための具体的な取り組みが不可欠です。

システム正当化理論を職場におけるハラスメントや不正行為の管理に応用することで、従業員や管理職が無意識に抱えていた抵抗を取り除き、より積極的な問題解決を促進することができます。

システム正当化理論が組織に与える実践的示唆

システム正当化理論の理解は、現代の組織運営やビジネスにおいて重要な示唆を提供します。この理論を応用することで、従業員の心理的安定を図りながら、組織の持続的成長を促進することが可能です。一方で、従業員の内面的な要素や文化的背景にも配慮したマネジメントが求められます。

システム正当化は、現状維持に対する強い動機を生み出す一方で、組織の変革やイノベーションの妨げになることもあります。従業員がシステムを無意識に正当化し、不利な状況を受け入れる傾向に陥ると、組織全体の活力が失われ、成長が停滞するリスクがあります。そのため、リーダーはこの心理を理解し、積極的に解消する努力が必要です。具体的には、ステレオタイプやアンコンシャスバイアスに基づく制度や慣習を見直し、透明性と公正性を高めるマネジメントを実践することが重要です。

また、システム正当化が従業員の心理的安定やウェルビーイングに与える影響も無視できません。現状を肯定することで不安やストレスが軽減されることもありますが、それが変革に対する抵抗となる場合もあります。組織が変革を進める際には、従業員の不安を軽減し、将来のビジョンに共感してもらうための明確なコミュニケーションが鍵となります。

変革の成功は、現状に固執するのではなく、多様な視点を受け入れ、公平かつ透明なシステムを構築することにかかっているのです。

脚注

[1] Jost, J. T., & Banaji, M. R. (1994). The role of stereotyping in system‐justification and the production of false consciousness. British journal of social psychology, 33(1), 1-27.

[2] Jost, J. T., & Hunyady, O. (2005). Antecedents and consequences of system-justifying ideologies. Current directions in psychological science, 14(5), 260-265.

[3] Vargas‐Salfate, S., Paez, D., Khan, S. S., Liu, J. H., & Gil de Zúñiga, H. (2018). System justification enhances well‐being: A longitudinal analysis of the palliative function of system justification in 18 countries. British Journal of Social Psychology, 57(3), 567-590.

[4] 人間開発指数（Human Development Index: HDI）とは、所得、平均余命、教育水準の側面から、国の発展レベルを測る指標のこと。

[5] Blanton, H., George, G., & Crocker, J. (2001). Contexts of system justification and system evaluation: Exploring the social comparison strategies of the (not yet) contented female worker. Group processes & intergroup relations, 4(2), 126-137.

[6] Thomas, B. J., & Harris, S. (2021). A new, established approach to managing misbehavior: system justification theory. Personnel Review, 50(7/8), 1582-1598.

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執筆者

樋口 知比呂　株式会社ビジネスリサーチラボ　コンサルティングフェロー
博士（人間科学）×人事専門家×キャリコン。アカデミック経歴は、立命館大学大学院博士課程修了 Ph.D（人間科学）、カリフォルニア州立大学MBA、早稲田大学政治経済学部卒。UCLA HR Certificate取得。研究テーマは、ワーク・エンゲイジメント、従業員エンゲージメント、モチベーション。従業員エンゲージメントに関する研究論文で人材育成学会奨励賞受賞。職業経歴は、通信会社で人事担当者、コンサルティングファームで人事コンサルタント／シニアマネージャー、銀行で人事部長を含む役席者を経て、2021年よりFWD生命にて執行役員兼CHROを務める。人事専門家として20年超の実務経験を有する。国家資格キャリアコンサルタント。