企業の人材獲得競争が激しくなる中、「予期的社会化」という考え方は注目に値します。予期的社会化とは、個人が組織に加入する前から、その組織や職業に関する情報を収集し、期待や理解を形成していくプロセスを指します。

本コラムでは、予期的社会化に関する研究知見を紹介しながら、その重要性と影響について考察します。特に、インターンシップや採用プロセス、面接官の役割など、予期的社会化を促進する様々な要因に焦点を当てます。また、予期的社会化が個人のキャリア選択や組織への適応にどのような影響を与えるのかについても探っていきます。

企業にとっても、求職者にとっても、予期的社会化の理解は重要です。適切な予期的社会化は、ミスマッチを減らし、新入社員の早期戦力化を促進します。一方で、不十分な予期的社会化は、期待と現実のギャップを生み、早期離職や職場不適応の原因となる可能性があります。

本コラムを通じて、予期的社会化のメカニズムについて理解を深め、効果的な採用・育成戦略のヒントを得ていただければ幸いです。

予期的社会化の理論的枠組み

予期的社会化は、組織社会化の一部です。予期的社会化を読み解く際にも、組織社会化をめぐる理論が参考になります。組織社会化のプロセスを理解するための理論的枠組みとして、「フィードバック探索」と「情報探索モデル」が挙げられます[1]。これらの枠組みは、新入社員が組織に適応していく過程で、どのように情報を収集し、自分の役割を理解していくかを説明しています。

「フィードバック探索」ですが、これは、個人が自分のパフォーマンスに関する情報を積極的に収集する行動を指します。例えば、新入社員が上司に「この仕事のやり方で合っていますか？」と直接質問したり、同僚の反応を観察して間接的に自分の成果を推測したりすることが挙げられます。このような行動は、新入社員が組織における自分の立ち位置を理解し、期待されている役割を把握するのに役立ちます。

フィードバック探索には、直接的な質問と間接的な観察の2つの方法があります。直接的な質問は、上司や同僚に明示的に質問することで、具体的で明確な情報を得られる一方、相手に負担をかけるリスクがあります。間接的な観察は、他者の反応や行動から情報を読み取る方法で、相手に負担をかけずに情報を得られますが、誤解のリスクもあります。

対して「情報探索モデル」ですが、このモデルは、新入社員が組織における不確実性を減らすために、様々なタイプの情報を探索する過程を説明しています。主に3つの情報タイプが挙げられます。参照情報、評価情報、関係情報です。

参照情報は、仕事の進め方や組織のルールなど、業務遂行に必要な情報を指します。評価情報は、自分のパフォーマンスに対する評価やフィードバックを求める情報です。関係情報は、組織内での人間関係に関する情報です。

新入社員は、これらの情報を得るために様々な戦略を用います。直接的な質問、間接的な質問、第三者を通じた情報取得などがその例です。直接的な質問は最も明確な情報を得られますが、相手に負担をかける可能性があります。間接的な質問は、例えば雑談の中で必要な情報を探るなど、より婉曲的なアプローチです。第三者を通じた情報取得は、直接の上司ではなく同僚から情報を得るなど、幅広い視点からの情報収集を可能にします。

しかし、これらの理論は主に組織に加入した後の適応過程に焦点を当てており、組織加入前の予期的社会化段階における情報探索については、十分に研究されていません。組織に加入する前の段階では、情報源が限られていたり、組織の内部情報へのアクセスが制限されていたりするため、情報探索の方法や効果が異なる可能性があります。

例えば、就職活動中の学生がインターネットやソーシャルメディアを通じて企業情報を収集する行動や、インターンシップを通じて組織文化を体験する過程なども、予期的社会化の重要な要素として考えられます。

公的なものと私的なもの

予期的社会化のプロセスにおいて、求職者は公的および私的な側面での経験を通じて、将来の職場環境や自分の役割に対する期待を形成していきます[2]。この過程は、個人が組織に正式に加入する前から始まり、就職活動全体を通じて継続的に行われます。

公的な側面は、他者と共有され、公開されるプロセスを指します。これには、就職イベントへの参加、面接、インターンシップなどが含まれます。例えば、就職イベントに参加して企業ブースを訪れたり、企業説明会に出席したりする活動がこれに当たります。これらの活動は、求職者が企業の公式情報を得る機会となり、同時に企業側も求職者に対して自社の魅力をアピールする場となります。

公的な側面の中で重要なのが、コホート（同じ時期に就職活動を行う仲間）との関わりです。コホートとの情報交換や経験の共有は、求職者に精神的なサポートを提供すると同時に、競争意識を刺激する要因ともなります。例えば、友人が早々に内定を獲得したという情報は、自分の就職活動の進捗に対する不安や焦りを生み出す可能性があります。

ネットワーキングも公的な側面の要素です。これには、OB・OG訪問や業界セミナーへの参加などが含まれます。これらの活動を通じて、求職者は業界の最新動向や企業の内部情報を得ることができます。しかし同時に、これらの場で自分をアピールする必要があり、他者の目にさらされているという意識が強くなります。

面接プロセスも公的な側面です。面接は、求職者が企業に対して自分をアピールする直接的な機会であり、同時に企業文化や雰囲気を直接感じ取ることができる場でもあります。しかし、面接は高度に公式化されたプロセスであり、求職者にとってはストレスの高い経験となることも少なくありません。

一方で、私的な側面は、求職者が内面で行う、個人的なプロセスを指します。これには、職場との適合性の評価、期待の管理、関係性の再定義などが含まれます。私的な側面は、公的な活動を通じて得た情報や経験を、個人がどのように解釈し、自分の価値観や目標と照らし合わせて評価するかに関わっています。

例えば、求職者は企業説明会や面接を通じて得た情報を基に、その企業が自分の価値観や働き方の希望と合致するかを内面で吟味します。これは、表面的な企業の魅力だけでなく、自分の長期的なキャリア目標や生活スタイルとの適合性を考慮する過程です。

就職活動を通じて、求職者は既存の人間関係を再定義する必要に迫られることもあります。例えば、遠方での就職を考える場合、家族との関係をどのように維持するかを検討しなければなりません。これらの個人的な懸念事項は、公的な場ではあまり議論されませんが、個人の最終的な職業選択に影響を与える可能性があります。

私的な側面には、自己比較という要素も含まれます。求職者は、同じコホートの仲間や他の候補者と自分を比較し、自己評価を行います。これは時として自信の喪失につながることもありますが、同時に自己改善の動機づけにもなり得ます。

リーダーシップへの期待

予期的社会化の過程において、若年層が将来の管理者やリーダーに対してどのような期待を抱くかは、職業選択やキャリア形成に影響を与えます。特に、若年層の自己効力感や自己肯定感が、彼ら彼女らが望むリーダーシップスタイルにどのように関連しているかは、興味深いテーマです。

若年層のリーダーシップへの期待は、彼ら彼女ら自身の個人特性や経験によって異なることがわかっています[3]。注目すべきは、自己効力感の高低が、望ましいと考えるリーダーシップスタイルに影響を与えている点です。

自己効力感が高い若者、つまり自分の能力に自信を持ち、困難な課題にも対処できると考えている若者は、メンターや教師のようなリーダーシップスタイルを好みます。これらの若者は、自己成長の機会を求め、建設的なフィードバックを歓迎します。彼ら彼女らは、リーダーからの挑戦的な課題や高い期待を、自己成長の機会として捉えます。

一方、自己効力感が低い若者は、マネージャーや友人のような、介入の少ないリーダーシップスタイルを好む傾向があります。これらの若者は、プレッシャーや期待を負担に感じやすく、むしろ段階的な指導や温かいサポートを求めます。彼ら彼女らは、失敗を恐れる傾向があるため、リーダーからの介入やフィードバックをストレスと感じる可能性があります。

これらの違いは、若年層が職場に求めるものの違いを反映しています。自己効力感の高い若者は、成長と挑戦の機会を重視し、それを提供してくれるリーダーを求めます。一方、自己効力感の低い若者は、安全性と支援を重視し、それを保証してくれるリーダーを求めます。

しかし、若年層のリーダーシップへの期待は、自己効力感だけでなく、彼ら彼女らが求めるニーズによっても形作られます。研究によると、若年層は次の3つの要素をリーダーに求めていることが分かっています。

• フィードバック：若年層は、自分の成長を感じ、方向性を確認するために、頻繁で具体的なフィードバックを求めています。自分のパフォーマンスがどのように評価されているか、改善すべき点は何かを知りたがっています。
• 明確な指示：職場環境や業務内容に不慣れな若年層にとって、明確な指示や期待の提示は重要です。何をすべきか、どのように行うべきかについてのガイダンスを求めています。
• サポート：若年層は、困難に直面した際のサポートを重視します。特に、失敗した際に罰せられるのではなく、学びの機会として捉え、サポートしてくれるリーダーを求めています。

これらの期待は、予期的社会化の過程で形成され、若年層の職業選択や初期のキャリア形成に影響を与えます。例えば、就職活動中の学生が企業説明会や面接を通じて、その企業のリーダーシップスタイルや若手社員への対応を観察し、自分の期待と一致するかどうかを判断する際に、これらの要素が重要な基準となります。

インターンシップの重要性

インターンシップは、予期的社会化の過程において重要な役割を果たします。実際の職場環境を体験することで、将来のキャリアに対するイメージを形成する貴重な機会となるからです。インターンシップを通じて、参加者は職場の雰囲気、業務内容、組織文化などを体験し、自身のキャリア選択に活かすことができます。

インターンシップは他の予期的社会化の手段と比較して、現実的な職場体験を提供することが見えてきています[4]。インターンシップ参加者は、組織や職業に対して具体的で現実的な期待を形成することができます。

しかし、インターンシップの影響は必ずしもポジティブなものだけではありません。研究では、インターンシップを通じて得た詳細な予備的知識が、かえって組織や職業に対する現実感を引き起こし、フルタイムでの雇用を断念させるケースも多数報告されています。

実際、インターンシップ参加者の約78%が、インターンシップ後に同じ会社でフルタイム雇用を選択しなかったという結果も報告されています。これは、インターンシップが就職への橋渡しではなく、キャリア選択の重要な判断材料となっていることを示しています。

このような「リアリティショック」は、一見ネガティブに思えるかもしれません。しかし、長期的に見れば、これは有益な経験だと言えます。なぜなら、入社後のミスマッチや早期離職を防ぐことができるからです。

一方で、インターンシップの経験が、その後のフルタイム雇用における適応を助けるという側面もあります。同じ組織でインターンを経験した学生は、新しい環境においても組織や職業に適応しやすい傾向が見られます。インターンシップを通じて獲得した組織文化の理解や業務スキルが、フルタイム雇用後の早期適応を促進するためです。

インターンシップは、予期的社会化の重要な要素として、個人のキャリア選択と組織の人材獲得の両面で影響を持っています。適切に設計・活用されれば、個人と組織の両者にとって価値ある経験となり、ミスマッチを減らし、適切なキャリア選択と人材配置を可能にする手段となるのです。

予期的社会化につながる面接参加

採用面接は選考の場だけではなく、求職者が組織について学び、自分の適合性を評価する機会でもあります。面接への準備や面接中の行動が、求職者の組織に対する期待形成や将来の職場適応に影響を与えることが検討されています[5]。

面接準備の段階から、求職者は組織について詳しく調べ、自己分析を行います。この過程で、求職者は組織の文化や価値観、業界での位置づけなどを理解していきます。例えば、ある学生が環境に配慮した経営を行っている企業の面接準備をする場合、その企業の環境方針や取り組みについて調査するでしょう。この過程で、学生は自身の価値観とその企業の理念との一致を確認し、将来の職場環境をイメージすることができます。

面接中の行動も、予期的社会化において重要な役割を果たします。求職者は面接官とのやりとりを通じて、組織の雰囲気や価値観を感じ取ることができます。例えば、面接官の質問の内容や態度から、その組織が重視する能力や姿勢を推測することができます。また、オフィスの雰囲気や従業員の様子を観察することで、職場の雰囲気を肌で感じ取ることもできます。

面接準備と面接中の行動には相関関係があることが分かっています。面接準備に多くの時間と努力を費やす求職者ほど、面接中も高い注意力を保ち、積極的に情報を収集するのです。

このように、面接は予期的社会化の要素として機能し、求職者と組織の双方にとって価値ある機会となります。面接を通じて形成される期待や印象は、その後の職場適応や組織コミットメントに影響を与えるため、両者がこの機会をうまく活用することが重要です。

キャリア形成に対する採用プロセスの影響

採用プロセスへの参加は、将来の職業に対する具体的なイメージを形成し、自己のキャリアパスを描く上で重要です。実際、学生が就職活動や選考プロセスに積極的に参加するほど、彼ら彼女らのキャリア期待は現実的で明確なものになることが分かっています[6]。これは、採用プロセスを通じて、学生が業界や企業の実態、求められるスキルや能力について情報を得られるためです。

例えば、法律や会計といった専門職を目指す学生は、早い段階から採用プロセスに触れる機会が多く、その結果、将来の職業に対する具体的なイメージを持つ傾向があります。ある法学部の学生が法律事務所の採用説明会に参加し、実際の弁護士から業務内容や必要なスキルについて聞くことで、法曹界でのキャリアをイメージできるようになるでしょう。

一方で、人事管理などのより汎用的な職種を目指す学生は、採用プロセスへの参加機会が比較的少なく、その結果、キャリア期待がやや抽象的になります。様々な業界の採用説明会に参加するものの、具体的な業務内容や求められるスキルが企業によって異なるため、自身のキャリアパスをイメージしにくい場合があります。

採用プロセスで用いられる選考方法も、学生のキャリア期待に異なる影響を与えます。例えば、より高度な選考プロセス（適性検査やワークサンプルなど）を経験した学生は、自分のキャリアパスに対する理解を持つ傾向が強いことが明らかになっています。

ある IT企業の採用プロセスで、応募者にプログラミングの実技テストを課すケースを考えてみましょう。このテストを受けた学生は、実際の業務で求められるスキルレベルを体験することができ、自身の能力と職務要件のギャップを認識することができます。

採用プロセスへの積極的な参加は、学生の職業への興味やコミットメントを高める効果があります。自発的に企業にアプローチしたり、インターンシップに参加したりする学生は、より強いキャリア意識を持ち、将来の職業に対する期待が現実的で、キャリアの選択肢について明確な理解を示します。

採用プロセスがキャリア形成に与える影響を理解することは、企業にとっても求職者にとっても重要です。企業は、採用プロセスを将来の人材育成の起点として捉え、効果的なプロセスを設計することができます。一方、求職者は採用プロセスを活用し、自分のキャリアパスを描くことができるでしょう。

情報の仲介者としての採用担当者

採用プロセスにおいて、採用担当者は選考者としての役割を超え、企業と求職者をつなぐ重要な「情報の仲介者」としての機能を果たします。予期的社会化の観点から見ると、採用担当者の役目は重要です。企業の価値観や文化を体現し、求職者に対して組織の実態を伝える重要な媒体となるのです。

採用担当者のパーソナリティや振る舞いが、求職者の組織に対する印象形成や応募意思に影響を与えることが実証されています[7]。採用担当者のパーソナリティがブランドパーソナリティ（企業が持つ個性や特徴）と一致している場合、求職者の仕事への魅力や応募意思が向上するという点が興味深いところです。

例えば、「革新的」なブランドイメージを持つ企業の採用面接で、採用担当者が新しいアイデアに対してオープンで、柔軟な思考を示す場合、求職者はその企業の革新性を感じ取ることができます。求職者はその企業で働くことへの魅力をより強く感じ、応募意欲が高まります。

採用担当者は企業の「顔」として機能し、求職者の組織に対する期待形成に影響を与えます。その言動や態度は、企業文化や価値観を体現するものとして解釈されるため、採用担当者の選定や育成は企業にとって重要な課題となります。

採用担当者の役割は、企業の魅力を伝えることだけではありません。彼ら彼女らは求職者と組織の適合性（Person-Organization Fit）を評価し、双方にとって良いマッチングを実現する役目も担っています。この過程で、採用担当者は企業の期待や要求を伝えると同時に、求職者の能力や価値観を評価する必要があります。

しかし、採用担当者の影響力は、求職者が感じる仕事機会の豊富さによっても変化します。研究によると、求職者が仕事機会は豊富だと感じている場合、採用担当者のパーソナリティと企業ブランドの一致がより重要になります。選択肢が多いと感じている求職者は、細かく企業を吟味し、採用担当者の言動にも敏感に反応するのです。

脚注

[1] Fetherston, M. (2017). Information seeking and organizational socialization: A review and opportunities for anticipatory socialization research. Annals of the International Communication Association, 41(3-4), 258-277.

[2] Lombardi, K. M. (2013). Understanding anticipatory socialization for new student affairs professionals (Doctoral dissertation, Ohio University). Ohio University.

[3] Omilion-Hodges, L. M., and Ptacek, J. K. (2022). Personal factors, wants, and needs: Exploring vocational anticipatory socialization through young adults’ preferences for managerial communication behaviors. International Journal of Business Communication, 59(4), 621-640.

[4] Dailey, S. L. (2014). What happens before full-time employment? Internships as a mechanism of anticipatory socialization (Doctoral dissertation). University of Texas at Austin.

[5] Ratkovic-Njegovan, B., Vukadinovic, M. S., and Dudak, L. (2017). Contribution to the research of organizational socialization: The importance of interviews in anticipatory stage. Journal of East European Management Studies, 22(2), 169-198.

[6] Scholarios, D., Lockyer, C., and Johnson, H. (2003). Anticipatory socialisation: The effect of recruitment and selection experiences on career expectations. Career Development International, 8(4), 182-197.

[7] Kang, A. Y., Legendre, T. S., and Cartier, E. A. (2019). Personality congruence among brands, recruiters, and applicants during the anticipatory socialization process. Journal of Hospitality & Tourism Research, 43(8), 1302-1325.

執筆者

伊達 洋駆　株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役
神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。著書に『60分でわかる！心理的安全性 超入門』（技術評論社）や『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』（すばる舎）、『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）などがある。2022年に「日本の人事部 HRアワード2022」書籍部門 最優秀賞を受賞。東京大学大学院情報学環 特任研究員を兼務。