厚生労働省の「労働者の心の健康保持増進のための指針」[1]によれば、メンタルヘルスの不調は心の健康に関するものであり、一般的には「うつ傾向」で評価されることが多くなっています[2]。

近年、メンタルヘルス不調を有する労働者数は高止まりしています。さらに、仕事に強い不安やストレスを感じている労働者が半数を超えています。そのため、労働者の健康確保のためには、メンタルヘルス対策の推進が重要な課題の一つとなっています[3]。中高年労働者[4]の増加が顕著であり[5] [6]、中高年者の労働者のメンタルヘルス不調（うつ傾向）の問題も深刻になっています。

職場における中高年男女労働者を対象に、以下に示された「職場のエイジズム」の状況が存在しています[7] [8] [9]　。

• 職務記述や面接で「新しいアイデア」や「斬新な視点」など、若さを連想させる言葉が使われること
• 昇進、解雇、研修、リーダー育成、プロジェクトの配属など、人事や経営判断においてエイジズムが表れること。例えば、デジタル関連の仕事で若年労働者だけが登用される状況など
• 高齢労働者の価値や能力に対する否定的な態度。例えば、高齢労働者はコストがかかり、付加価値がないとされて、新しい技術やスキルの習得が難しいとされること

日本の学術研究では、 中高年男女労働者を対象に、精神健康の影響要因を検討する研究は限られています[10]。中高年男女労働者のメンタルヘルス（うつ傾向）と身体健康、さらにメンタルヘルス（うつ傾向）職場のエイジズムの関連性については、別々に検討されていますが、多面的なアプローチによる総合的な提案は行われていません[11]。

このような背景を受け、今回、日本の中高年労働者（男女50歳以上）のうつ傾向と身体健康、年収、職場満足度、職場のエイジズムの実感[12]の関連性を明らかにすることを目的に調査を実施しました。

調査概要

• 調査期間：2023年6月3日から2023年6月8日まで
• プロジェクト名：『中高年労働者における世代関係と精神健康の関係性に関する調査』
• 調査対象：アイブリッジ株式会社が運営するアンケートツールに登録している50歳以上の男女正社員、契約社員、公務員（教職員を除く）、医師、医療関係者、パート・アルバイトの従業員を対象
• 本コラムの分析対象者：本調査の回答者の300人全員のデータ（※回収データの調査項目に関して未回答の状況はありません）

調査の結果と分析

結果1.　中高年労働者は軽度のうつ傾向がある

結果：回答者のうつ傾向[13]の平均値は7.01点でした（※5点を超えると軽度のうつ傾向があると判断される基準を上回っています）。

考察：以上の結果を踏まえて、中高年労働者は、軽度のうつ傾向が見られる人が多く存在していることがわかりました。

結果2.　身体健康の良くない中高年労働者のうつ傾向が強い

結果：本調査では、2種以上の疾患を罹患している人は、身体健康が良くない人と定義しました。身体健康が良くない中高年労働者は、回答者の27.7％に占めています。したがって、身体健康が良くない中高年労働者ほど、うつ傾向が強いことが分かりました。

考察：先行研究によれば、中高年労働者（45歳以上）、大学生、地域に在住する高齢者は、身体的健康状態が芳しくなく、うつ傾向が強いことが示唆されています[14] [15] [16] [17] 。これらの結果は、本調査の結果と一致しています。

結果3.　年収が低い中高年労働者のうつ傾向が高い

結果：回答者世帯の平均年収[18]が672.3万円でした。年収が低い中高年労働者[19]は、うつ傾向が強いことが分かりました。

考察：先行研究から、経済格差が広がると、低所得者層では心理的および社会的ストレスが増加し、神経免疫学的経路を通じて健康状態が悪化する可能性が示唆されています。例えば、格差社会において、個人は社会的地位に関連するストレスを経験し、自律神経やホルモンのバランスが崩れ、それが結果的にさまざまな疾患を引き起こし、健康状態が損なわれる可能性があります[20]。

また、マクロレベルでは、社会的な相互信頼や共感、社会やコミュニティとのつながりなど、ソーシャル・キャピタルが減少すると、健康状態が悪化する可能性が指摘されています[21]。特に、経済格差の拡大が中高年層の精神的健康の悪化を引き起こしている可能性が考えられています[22]。以上の既存研究の結果と当調査の結果は一致していると考えられます。

一方で、中高年の人々は身体的変化や親の介護などの負担を抱えており、一定の収入の安定性が欠如している場合、さらなる中高年層の精神的健康の悪化を引き起こしている可能性が考えられます[23]。

結果4.　職場のエイジズムを感じている中高年労働者のうつ傾向が強い

結果：回答者における職場のエイジズムの実感の平均得点は13.3点でした。さらに、職場でエイジズムを感じている中高年労働者は、うつ傾向が高いことが明らかになりました。

考察：本調査では、Gonzales, E.、およびRan, S.（2016）の中高年者の職場エイジズム実感の指標（9項目）を日本語に翻訳し、中高年労働者における職場のエイジズムの実感を評価しました[24]。300人の中高年労働者のエイジズムの実感の平均得点は13.3点でした。

本調査の中高年労働者のエイジズムの実感の満点は36点です。原指標の通り、職場のエイジズム実感の高さに関する基準値を設定していますが、13.3という平均値から見ると、本調査の結果では、50歳以上の中高年労働者に対する職場におけるエイジズムの傾向は軽微という可能性が示唆されます。

なお、今後、より詳細な調査を行うために、職場のエイジズム実感の高さに関する具体的な基準値を持つ新しい指標の開発が必要でしょう。その新しい指標を使用して、他の調査対象を対象にした再調査や比較分析を行うことも重要です。

他方で、職場におけるエイジズムを感じている中高年労働者は、うつ傾向が高いことが示されました。

以上の結果は、先行研究[25]の知見とも一致しており、すなわち、職場における中高年労働者へのエイジズムが問題となっていることが明らかになっています。

結果5.　職場満足度が低い中高年労働者のうつ傾向が高い

結果：回答者における職場満足度の平均値は21.5点でした。さらに、職場満足度が低い中高年労働者は、うつ傾向が高いことが明らかになった。

考察：本調査では、全国就業実態パネル調査（2022）による「職場・仕事の満足度」指標を用いて、回答者の職場満足度を測定しました[26]。

「全国就業実態パネル調査（2022）による職場・仕事の満足度」の指標には、「職場満足度の高さ」の具体的な基準値は設定されていません。本調査の「職場満足度」の満点は40点でした。

本調査において、中高年労働者の職場満足度の平均値は21.5点でした。この結果を踏まえて、日本においては50歳以上の中高年労働者の職場満足度は「中程度」の傾向がある可能性が考えられます。

こちらも今後、中高年労働者の職場満足度に関する傾向をより詳細に検証するために、具体的な基準値を持つ新しい指標の開発が必要とされます。

しかし、先行研究によると、中高年労働者（60歳以上を含む）は職場で満足度を感じると、従業員のうつ傾向が改善することがわかっています[27] [28] [29]。これらの知見は、本調査の職場満足度の低い中高年労働者はうつ傾向が高いという指摘と一致しています。

対策の方向性

健康状態が低下する中高年労働者のうつ傾向

本調査の結果を踏まえて、中高年労働者のメンタルヘルスを向上させるためには、生活習慣病、老年期の慢性疾患、重大疾患の予防と治療が重要な課題であることが再認識されました。

以上の課題を解決するため、本コラムでは、以下の通り「年齢層別の運動の施策」を推奨します[30]。

• 65歳以上の労働者を対象に、仕事内容を含めて、身体活動と運動量を守る：たとえば、65歳以上の労働者が仕事に従事しながら、強度に関係なく毎日40分の身体活動時間を確保する必要があります。
• 18〜64歳の労働者を対象に仕事内容を含めて、身体活動と運動量を守る：たとえば、18〜64歳の労働者は仕事に従事しながら、強度に関係なく毎日60分の身体活動時間を確保する必要があります。

低年収の高齢労働者のうつ傾向に対する対策

本調査の結果を踏まえて、中高年労働者の雇用形態を検討する際に、安定的な給与制度が導入されることで、中高年労働者のうつ傾向の増悪を抑制する効果があると考えられます。

さらに、高齢者向けの賃金助成政策は、他の労働者の需要を減少させずに、最大限の規模効果を引き出すための施策が重要となります[31]。

例えば、厚生労働省の高年齢労働者処遇改善促進助成金があり、これにより60歳から64歳までの高齢労働者の処遇改善を推進する事業主は、雇用形態に関係なく公正な待遇を確保し、賃金規定の増額改定などに取り組む場合に助成を受けることができます[32]。

また、国際的な観点から見ると、日本は少子高齢化が進む国際的なトレンドに対応し、保険料水準の固定やマクロ経済スライドによる自動的な調整などの制度を導入し、安定的かつ持続可能な制度を早急に構築しました。

ただし、全てが順調に進んでいるわけではありません。社会経済[33]状況の変化により、マクロ経済スライドの適用範囲が予定よりも広がっています。さらに、非正規雇用者への厚生年金の拡大や、国民年金と厚生年金のマクロ経済スライド適用期間の差異など、新たな課題が浮上しており、これらに対する改善策が模索されています。

職場のエイジズムを感じる中高年労働者のうつ傾向への対策

本調査の結果を踏まえて、日本の職場と欧米の職場が同じように、中高年労働者に対する偏見や差別がストレスや不安などの精神的負担を引き起こすことが明らかになっています[34]。

職場のエイジズムの発生と増悪について、予防と抑制のため、過去に筆者が他のコラムで挙げた対策は紹介します[35]。

1. 職場のエイジズムの現状を把握するための大規模的調査を実施する
2. 職場のエイジズム）の発生、影響要素を明確にする
3. 異世代共学の研修と活動の介入、その効果を評価する
4. マネージャーとして、職場のエイジズム（年齢差別）を学ぶ

提案１「職場のエイジズムの現状を把握するための大規模的調査を実施する」について、例えば、本コラムは、中高年労働者を対象に大規模的調査を行いました。

一方、以下の実例の通り、若い世代を対象に、中高齢者に対し、エイジズム（年齢差別）の実感の大規模調査もあります。興味があれば、ご覧ください。

LIFULL. (2021年12月9日). 2021年11月の不動産市況レポート. https://lifull.com/news/21802/

提案2「職場のエイジズム（年齢差別）の発生、影響要素を明確にする」について、既存資料のまとめより、職場のエイジズム（年齢差別）の発生、影響要素を明確にする調査を行うことを勧めています。日本では、この課題をめぐって調査がありません。当社は、欧米の既存資料を引き続き探索しています。

提案３「異世代共学の研修と活動の介入、その効果を評価する」について、筆者はAARP（旧称：アメリカ退職者協会、American Association of Retired Persons）の異世代共学の事例を紹介したことがあります。詳しい内容については、当社のコラムもご参照ください。

エイジズムに対処する：高齢者の健康保持と職場での活躍促進を目指して | ビジネスリサーチラボ (business-research-lab.com)

さらに、筆者は、AARP（旧称：アメリカ退職者協会、American Association of Retired Persons）の異世代共学の事例を踏まえて、日本の職場の異世代共学のプロジェクトを開発することを勧めています。

提案４「マネージャーとして、職場のエイジズム（年齢差別）を学ぶ」について、筆者には、以下の提案があります。

• マネージャーとして、提案１から2までの調査、及び異世代共学の研修と活動を主導とプロジェクト参加を勧める。活動に参加しながら職場のエイジズム（年齢差別）を学ぶ
• 若い世代と高齢世代が無理に一緒に働くことを強制しない[36] [37]
• 職場エイジズム（年齢差別）がないように、従業員をサポートする[38] [39]
• 各世代の経験や特徴を活用する[40] [41]

職場満足度と中高年労働者のうつ傾向の関連とその対策

本調査の結果を踏まえると、中高年労働者のうつ傾向を抑制するためには、職場満足度を向上させることが重要だと言えます。

学術の論文の知見を踏まえて、以下の提案がなされています[42]。

• エイジズム（年齢差別）への対処
• 中高年労働者に対し、職場へのサポート提供

上記の2つの提案に関して、筆者は既存の調査データを再活用し、エイジズム（年齢差別）と職場の満足度の相関関係を再検証する予定です。さらに、前述の異世代共学プロジェクトを開発し、職場におけるエイジズムへの対処効果と職場の満足度向上への影響を検討することも大事です。また、中高年労働者に対して職場へのサポートを提供し、職場満足度向上の影響を検討します。

一方、中高年労働者以外の労働者に関する既存知見では、雇用条件、給与待遇、裁量、役割は、職場満足度の関連要素として明確にされています[43] [44]。

よって、中高年労働者の職場満足度を向上させるため、雇用条件、給与待遇、裁量、役割に関する総合的施策の効果を期待し、それらの施策の効果を検証するプロジェクトを介入することも提案します。

最後になりますが、本コラムの調査結果と提案内容を踏まえ、中高年労働者のメンタルヘルスの問題が少しでも前に進むことを願っています。

脚注

[1] 厚生労働省、労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」．令和２（2020）年７月 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00002.html（2024年3月20日取得）

[2] 佐々木浩子. (2008). 大学新入生における精神的健康と生活習慣. 人間福祉研究, 11, 123-132. （2024年3月19日取得）

[3] 同注１

[4] 本コラムの中高年労働者を定義について、参考にしたのは、以下の欧米、日本、中国の政策の既存研究の資料、および、東京都高年齢労働者の安全と健康の現状レポートの調査対象です。これらを踏まえて、50歳以上の男女正社員、契約・派遣社員、公務員（教職員を除く）、医師・医療関係者、バート・アルバイトの従事者としました。

• Barrington, L. (2015). Ageism and bias in the American workplace. Generations, 39(3), 34-38.
• 原田謙, & 小林江里香. (2019). 高齢就業者の職場における世代間関係と精神的健康――媒介変数としての職場満足度――. 老年社会科学, 41(3), 306-313.
• https://mp.weixin.qq.com/s/XngcOoyyK2gzfA22Vv_h_Q（2024年3月20日取得）
• konenrei.pdf (mhlw.go.jp)（2016）（2023年6月20日取得）

[5] 高齢社会白書（全体版）. (令和４年).https://www.cao.go.jp（2024年3月20日取得）労働力人口総数に占める65歳以上の者の割合は13.4%と上昇し続けています。

[6] 統計局ホームページ. (令和2年). 労働力調査年報. https://www.stat.go.jp（2024年3月20日取得）総務省の労働力調査によれば、2020年まで、全国の就業者のうち、45歳以上の割合は54.9％であり、55歳以上の割合も31.1％に上昇しました。

[7] Smith, N.D. (2022). I was a manager in an ageist workplace. [飯野由美子訳, Diamondハーバード・ビジネス・レビュー, 2022年9月号]. Kindle版.

[8] Golden, S.W. (2022). Work in the era of no retirement. Harvard Business Review. [飯野由美子訳, Diamondハーバード・ビジネス・レビュー, 2022年9月号]. Kindle版.

[9] Tahmaseb-McConatha, J., Kumar, V. K., Magnarelli, J., & Hanna, G. (2023). The Gendered Face of Ageism in the Workplace. Advances in Social Sciences Research Journal

[10] 杉澤あつ子, 上畑鉄之丞, 関谷栄子, 石原伸哉, 斉藤良夫, 千田忠男, & 山崎喜比古. (1994). 中年期男子労働者の精神健康に関連する要因についての追跡研究. 産業医学, 36(2), 91-101.

[11] 原田謙, & 小林江里香. (2019). 高齢就業者の職場における世代間関係と精神的健康――媒介変数としての職場満足度――. 老年社会科学, 41(3), 306-313.

[12] 本コラムにおける「職場のエイジズムの実感」とは、中高年労働者（50歳以上）が、自分の年齢に基づいて、自身の価値や能力に対する否定的な態度を感じることを指します。Gonzales, E., & Ran, S. (2016).中高年者の職場エイジズムの実感の指標9項目を日本語に翻訳後、因子分析を行い、オリジナル指標に含まれる因子負荷量0.4以上の9項目は、すべて採用されました（項目例：年齢を理由に、仕事上の役割やタスクを見送られたことがある）。Marchiondo, L. A., Gonzales, E., & Ran, S. (2016). Development and validation of the workplace age discrimination scale. Journal of Business and Psychology, 31, 493-513.

[13] 本調査では、中高年労働者を対象に『老年期うつ病評価尺度（Geriatric Depression Scale 15；GDS15）』指標を用いてうつ傾向を測定しました。

[14] 鈴木晶夫. (1996). 姿勢の研究 身体各部位の自己評価, うつ傾向, 健康感, 自尊感情との関係. 健康心理学研究, 9(1), 1-8.

[15] 杉澤あつ子, 上畑鉄之丞, 関谷栄子, 石原伸哉, 斉藤良夫, 千田忠男, & 山崎喜比古. (1994). 中年期男子労働者の精神健康に関連する要因についての追跡研究. 産業医学, 36(2), 91-101.

[16] 本田春彦, 仙道美佳子, 高橋絵理, 平田ちあき, & 植木章三. (2005). 地域在宅高齢者における身体機能と抑うつ傾向の関連性. 保健福祉学研究, 3, 51-61.

[17] 吉田麻美, & 三木明子. (2018). 若年看護師と中高年看護師におけるプレゼンティーズムに関連する要因. 産業衛生学雑誌, 60(2), 3-40.

[18] 世帯の平均年収の加算方法：世帯の平均年収は、回答者の「年収」平均値です。回答者の「年収」とは、本人と配偶者の合計年収を「100 万円未満」「100万～200万円未満 」「200万～300万円未満 」「300万～400万円未満」「 400万～500万円未満」「 500万～600万円未満」「 600万～700万円未満」「700万～800万円未満」「800万～900万円未満」「900万～1,000万円未満」「1,000万～1,200万円未満」「1,200万～1,500万円未満」「1,500万～1,800万円未満」「1,800万～2,000万円未満」「2,000万円以上」という 15 段階の選択肢で質問していることから、各選択肢に中間値で測定しました。例えば、「100 万円未満」を回答した場合には、回答者の「年収」は「100万円」に該当し、「100万～200万円未満」を回答した場合には、回答者の「年収」は「150万円」に該当しました。「2,000万円以上」を回答する場合には、回答者の「年収」は「2,000万」に該当しました。

[19] 年収が低い中高年労働者について、「年収」が「100万」から「2000万円」までの回答者の「うつ傾向」を解明するため、「低年収」の基準値を設定しておらず、回答者の「年収」のスコアは、重回帰分析のモデルに代入しました。「年収」のスコア例：「100万」のスコアは「100」です。

[20] 宮崎浩伸. (2023). 経済格差とこれに伴う経済的要因がメンタルヘルスに与える影響の実証分析. 南山経済研究, 37(3), 175-189.

[21] 同上

[22] 同上

[23] シリーズ心理学と仕事5：発達心理学. (2017). (n.p.): 北大路書房.

[24] 同注12

[25] Tahmaseb-McConatha, J., Kumar, V. K., Magnarelli, J., & Hanna, G. (2023). The Gendered Face of Ageism in the Workplace. Advances in Social Sciences Research Journal,

[26] 全国就業実態パネル調査（2022） の職場・仕事の満足度（10項目）：JPSED2022データ集〔全国版〕｜Works Report｜リクルートワークス研究所 (works-i.com)。本調査では、全国就業実態パネル調査（2022）の職場・仕事の満足度（項目例：仕事そのものに満足していた）指標で、10項目を合計し、職場満足度を測定しました。因子分析によって、オリジナル指標に含まれていた因子負荷量0.4以上の10項目は、すべて採用されました。

[27] 向江亮. (2015). 企業におけるメンタルヘルスケアの取り組みと従業員の精神的健康の関連についての検討: ケアの実効性の関連指標としての「メンタルヘルスケアに対する従業員の満足度」への注目. 臨床心理学= Japanese journal of clinical psychology, 15(3), 371-383.

[28] 金井篤子, & 若林満. (1998). 企業内におけるメンタルヘルス風土に関する研究. 実験社会心理学研究, 38(1), 63-79.

[29] 原田謙, & 小林江里香. (2019). 高齢就業者の職場における世代間関係と精神的健康――媒介変数としての職場満足度――. 老年社会科学, 41(3), 306-313.

[30] 生活習慣病予防 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)（2023年6月20日取得）

[31] 萱沼美香. (2010). 高年齢者雇用における助成施策について.

[32] 高年齢労働者処遇改善促進助成金｜厚生労働省 (mhlw.go.jp) （2023年10月10日取得）

[33] 佐藤格, & サトウイタル. (2023). 東アジア各国と日本の公的年金制度に関する予備的考察. 厚労科研報告書, (1), 270-276.

[34] Tahmaseb-McConatha, J., Kumar, V. K., Magnarelli, J., & Hanna, G. (2023). The Gendered Face of Ageism in the Workplace. Advances in Social Sciences Research Journal,

[35] 詳しい内容については、当社の以下のコラムをご参照ください；

エイジズムに対処する：高齢者の健康保持と職場での活躍促進を目指して | ビジネスリサーチラボ (business-research-lab.com)

[36] Golden, S. W. (2022). Work in the era of no retirement. Harvard Business Review. [飯野由美子訳, DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー, 2022年9月号, Kindle版]

[37] Smith, N. D. (2022). I Was a Manager in an Ageist Workplace. [飯野由美子訳, DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー, 2022年9月号, Kindle版]

[38] Smith, N. D. (2022). I Was a Manager in an Ageist Workplace. [飯野由美子訳, DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー, 2022年9月号, Kindle版]

[39] 同上

[40] 同上

[41] 同上

[42] 原田謙, & 小林江里香. (2019). 高齢就業者の職場における世代間関係と精神的健康――媒介変数としての職場満足度――. 老年社会科学, 41(3), 306-313.

[43] 徳永真直. (2023). 教員の職務・待遇満足度と職務意識・環境の関係をめぐる計量社会学研究 (2): OECD 国際教員指導環境調査 (TALIS) 2018 を用いた職務満足度, 雇用条件満足度, 給与増額要求と職務・待遇満足度をめぐる教員類型の規定要因分析

[44] 河村諒, & 中里和弘. (2023). 介護付き有料老人ホームにおける看取りに伴う介護職員のバーンアウトの関連要因の検討. 関西福祉科学大学 EAP 研究所紀要, (16), 21-28.

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執筆者

孫 潔　株式会社ビジネスリサーチラボ フェロー
中国東北大学東軟情報学院日本語専攻卒業、中国佳木斯（チャムス）大学大学院日本語言語文化専攻博士前期課程修了、桜美林大学大学院老年学研究科老年学専攻（現・桜美林大学大学院国際学術研究科老年学学位プログラム）博士課程（前期・後期）修了。修士（文学・老年学）、博士（老年学）。専門社会調査士。ジェロントロジーマイスター認定。老年医学と老年心理学の領域では、中高年者における健康寿命の影響要因、認知症の患者におけるコミュニケーション障害評価に関する研究、老年社会学と教育老年学の領域では、高齢者における学習のニーズとその実践の関連要因、それぞれの活動参加の効果評価に関する研究に取り組んでいる。