職場におけるユーモアは、ただ笑いを生み出すだけではなく、人や組織に様々な影響を与えます。ユーモアは従業員の幸福感や職場環境の改善、仕事へのやる気の向上、新入社員のスムーズな職場適応など、多岐にわたる効果をもたらします。

その一方で、ユーモアの使用には注意も必要です。適切に使えば組織にとって大きな利点となりますが、不適切な使用は逆効果を招くことがあります。また、ユーモアの効果は文化によっても異なるため、これらの要因を考慮することが重要です。

本コラムでは、職場におけるユーモアに関する研究成果を紹介し、その効果や課題、そして効果的な活用方法について検討します。ユーモアの役割を理解することで、より良い職場環境を作り、従業員の幸福感を向上させるための切り口が得られるはずです。

ユーモア研究にはどんなテーマがあるか

職場におけるユーモアの研究は、多岐にわたるテーマを扱っています。職場のリーダーシップにおけるユーモアに関する文献レビューによると、以下のようなテーマが主に取り上げられています[1]。

まず、ユーモアのスタイルとその結果に関する研究があります。ポジティブなユーモアとネガティブなユーモアがリーダーシップの効果や組織の成果にどのような影響を与えるかを探るものです。

例えば、ポジティブなユーモアはチームの結束力やパフォーマンスを向上させる一方、ネガティブなユーモアは職場の雰囲気を悪化させ、生産性の低下につながる可能性があることが分かっています。

次に、コミュニケーションの資源としてのユーモアに関する研究があります。ユーモアがリーダーとフォロワー間のコミュニケーションを円滑にし、信頼関係を築く手段としてどのように機能するかを探るものです。例えば、緊張を和らげる場面や意見の違いを和らげる手段として、ユーモアが効果的に使用される事例が報告されています。

さらに、ユーモアとリーダーシップの関係における変数に関する研究があります。これは、ユーモアがリーダーシップスタイルやリーダーの特性、リーダーシップの効果にどのような影響を与えるかを検討するものです。例えば、ユーモアを多用するリーダーは、フォロワーの満足度や忠誠心が高い傾向にあります。

最後に、文化的な文脈に関する研究があります。ユーモアの受容や効果が文化的背景によってどのように異なるかを探るものです。例えば、ユーモアが許容される範囲やその表現方法が文化によって異なることが強調されています。

ポジティブなユーモアは職場に好影響

職場におけるポジティブなユーモアの効果は、従業員の幸福感や職場環境に大きな影響を与えています。これらの効果について、詳しく見ていきましょう[2]。

ポジティブなユーモアの定義を確認しましょう。ポジティブなユーモアには、主に二つのタイプがあります。一つは「親和的ユーモア」で、他者との関係を強化するユーモアです。もう一つは「自己向上ユーモア」で、ネガティブな状況でもユーモラスな視点を保つ能力を指します。

研究によると、これらのポジティブなユーモアは職場に様々な好影響をもたらします。まず、社会的支援を増加させます。例えば、同僚とジョークを共有することで、チーム内のコミュニケーションが活発になり、互いの信頼関係が強化されます。例えば、ミーティングの冒頭で軽い冗談を言うことで、参加者の緊張がほぐれ、より自由な意見交換が促進されます。

ポジティブなユーモアは職場の幸福感も向上させます。ユーモアを通じて仕事のストレスが軽減され、より楽しく前向きな雰囲気が醸成されます。締め切りに追われる忙しい時期でも、チーム内で冗談を交わすことで、ストレスが和らぎ、モチベーションが維持されやすくなります。

また、ポジティブなユーモアは創造性や問題解決能力の向上にも寄与します。リラックスした雰囲気の中で、従業員はより自由に発想を巡らせ、新しいアイデアを提案しやすくなります。例えば、参加者が気軽に冗談を交えながらアイデアを出し合うことで、革新的な解決策が生まれやすくなります。

さらに、ポジティブなユーモアと職場の幸福感の関係は、社会的支援によって媒介されることも明らかになっています。つまり、ユーモアを通じて強化された社会的支援が幸福感の向上につながるというメカニズムが働いています。

ポジティブなユーモアがこのような効果をもたらす理由としては、いくつか考えられます。

• ユーモアは緊張を和らげ、ストレス反応を抑制する効果があります。従業員は落ち着いて仕事に取り組むことができます。
• 共に笑い合うことで、親密感が生まれ、信頼関係が築きやすくなります。チームワークの向上につながります。
• ユーモアは物事を異なる角度から見る能力を養います。問題に直面した際も、より柔軟かつ創造的なアプローチが可能になります。
• ユーモアは堅苦しい雰囲気を和らげ、自由なコミュニケーションを促進します。情報の共有や意見交換が活発になります。

職場におけるポジティブなユーモアの効果は、単に「楽しい」だけでなく、組織の生産性や従業員の幸福感に影響を与えることが分かります。

エンゲージメントを高める効果がある

先ほど述べたポジティブなユーモアの効果は、従業員のエンゲージメントにも及びます。特にホテル業界における調査では、ユーモアがエンゲージメントに与える影響が明らかになっています[3]。

ホテル業界は、高品質のサービスが求められる一方で、従業員は顧客と接する際に感情を抑えなければならない「感情労働」が多い業界です。このような環境は従業員の離職意図を高めるため、仕事へのエンゲージメントを高める要因を理解することが重要となります。

研究結果は、職場のユーモアが仕事へのエンゲージメントに正の影響を与えることを示しています。特に、親和的ユーモア（他者との関係を強化するユーモア）が職場の楽しさを高め、それを通じてエンゲージメントにポジティブな影響を与えることが明らかになりました。イメージとしては、次のような効果が見られたということです。

• 親和的ユーモアは、職場における楽しい活動を促進します。例えば、ミーティングやイベントの中にユーモアの要素を取り入れることで、参加者の満足度や参加意欲が高まります。
• ユーモアは同僚間のコミュニケーションを円滑にし、深い関係性を築く助けとなります。例えば、休憩時間や業務中の軽い冗談のやりとりが、結束力を高めます。
• ユーモアを適切に使用するマネージャーは、部下との関係をより良好に保つことができます。例えば、厳しい指導の中にもユーモアを交えることで、部下のストレスを軽減し、指導の効果を高めることができます。
• 適切なユーモアは、顧客との関係を良好に保つことにつながります。例えば、接客の中で適度な冗談を交えることで、顧客の満足度を高め、従業員自身も仕事に対する満足感を得やすくなります。
• 興味深いのは、親和的ユーモアが、職場の楽しさを通じて間接的にエンゲージメントに影響を与える点です。ユーモアそのものもさることながら、ユーモアによって生み出される職場の雰囲気や人間関係が重要であることを示唆しています。

一方で、研究では攻撃的ユーモアの影響についても明らかにしています。攻撃的ユーモアは、特に顧客とのやりとりにネガティブな影響を与える可能性があります。顧客サービスの質を低下させ、結果として従業員の仕事に対する満足感やエンゲージメントを低下させます。

マネージャーのユーモアは難しい側面も

これまで見てきたように、ユーモアは職場において多くのポジティブな効果をもたらす可能性がありますが、特にマネージャーがユーモアを使用する際には慎重な配慮が必要です。マネージャーのユーモア使用は、従業員の態度や行動に複雑な影響を与えることが分かっています[4]。

研究では、マネージャーのユーモア使用が従業員の認識に与える影響を、主に二つの側面から検討しています。マネージャーの「暖かさ」の認識と、「能力」の認識です。これらの認識が従業員の協働意欲にどのように関連するかも調査しています。

研究によると、ユーモアを使用するマネージャーは概して「暖かい」と認識される傾向にありました。ユーモアは人間関係を円滑にし、親しみやすさを増す効果があるためです。例えば、マネージャーが会議中に適切な冗談を交えることで、場の雰囲気が和らぎ、従業員が気軽に意見を述べやすくなります。

しかし、ユーモアの使用は必ずしもマネージャーの「能力」の高さにつながるわけではありませんでした。むしろ、一部の場合では、ユーモアを多用するマネージャーは能力が低いと見なされていました。ユーモアの使用が、仕事に対する真剣さや専門性の欠如と解釈される可能性があるためです。

これらの結果は、マネージャーがユーモアを使用する際の複雑さを示しています。ユーモアは確かに職場の雰囲気を和らげ、コミュニケーションを促進する効果がありますが、同時に専門性や能力の認識を損なうかもしれません。

マネージャーのユーモア使用は、適切に行われれば従業員との関係性を改善し、職場の雰囲気を良好にする効果があります。しかし、その使用には慎重さが求められ、従業員の反応や職場の状況を観察しながら、適切に調整していく必要があると言えます。

オンボーディングを促す手段になる

ユーモアの効果は、既存の従業員だけでなく、新入社員にも及びます。新入社員の職場適応、すなわちオンボーディングのプロセスにおいて、ユーモアが果たす役割は特に重要です。新たな職場環境に適応しようとする従業員とその周囲がどのようにユーモアを活用しているかを詳細に検討した研究があります[5]。

研究者たちは、香港の企業に新しく採用されたエマという従業員とその同僚たちの職場での会話を分析しました。その結果、ユーモアが4つの機能を果たしていることが明らかになりました。

規範の指標

ユーモアは、新入社員にとって職場文化の適切な振る舞いを示すシグナルとなります。例えば、エマがコンピュータ・プログラムの使い方を学ぶプロセスでミスをした際、同僚たちはそれをユーモラスに取り上げました。

この経験を通じて、エマは自分のミスが重大なものではなく、笑い飛ばせる程度のものだと理解しました。同時に、どのような状況でユーモアが許容されるか、どのような内容のユーモアが適切かといった、職場の暗黙のルールを学ぶこともできます。

このようなユーモアを通じた学びは、直接的な指導よりも自然で受け入れやすい形で行われます。新入社員の心理的負担を軽減しながら、効果的に職場文化を伝達することができます。

統合ツール

ユーモアは、新入社員を職場コミュニティに統合するためのツールとして機能します。研究では、エマが潜在的な顧客を探す方法を学ぶ際に、同僚たちが会社名の翻訳にユーモアを交えていた場面が紹介されています。エマもユーモアに参加することで、チームの一員としての所属感を得ることができました。

共通の笑いを共有することは、親密感や信頼感を醸成します。新入社員が笑いの輪に加わることで、より早く職場に溶け込み、同僚との関係を構築することができます。

社会的調整

職場の主要メンバーは、ユーモアを使って新入社員を既存の規範や実践に適応させます。例えば、エマが見本市の準備をしている際、上司のギャヴィンが別の上司についてユーモアを交えて語る場面がありました。この経験を通じて、エマは職場内での役職間の関係性や、上司に対する適切な態度など、微妙な職場の規範を学ぶことができます。

ユーモアを通じたこのような社会的調整は、直接的な指示や批判よりも受け入れやすく、新入社員が自然に職場の文化やルールを吸収することを助けます。

対処メカニズム

新しい職場への適応は、ストレスフルです。ユーモアはストレスを軽減し、ポジティブな相互作用を促進する対処メカニズムとなります。研究では、ビジネス損失の問題を議論している際、エマが提案を行い、それに対して同僚たちがユーモラスな反応を示す場面が紹介されています。このようなユーモアの使用は、緊張を和らげ、ストレスの多い状況を乗り越える助けとなります。

ユーモアを通じて共有される笑いやポジティブな経験は、新入社員のストレスを軽減するだけでなく、職場全体のモラルを向上させる効果もあります。

以上の通り、職場におけるユーモアは、単に笑いの効果だけでなく、組織の文化、人間関係、生産性、そして個人の幸福感といった多岐にわたる要素に影響を与えます。ただし、ユーモアの効果は文脈依存的であり、その使用には慎重さが求められます。

脚注

[1] Rosenberg, C., Walker, A., Leiter, M., and Graffam, J. (2021). Humor in workplace leadership: A systematic search scoping review. Frontiers in Psychology, 12, 610795.

[2] Caudill, A., and Woodzicka, J. (2017). Funny business: Using humor for good in the workplace. Humor, 30(1), 43-62.

[3] Chen, C.-Y., Ni, J.-J., Chen, K.-H., and Li, M.-W. (2023). Does workplace humour influence work engagement? The role of workplace fun. Current Issues in Tourism, 26(15), 2543-2558.

[4] Brender-Ilan, Y., and Reizer, A. (2021). How do we perceive a humorous manager? Manager humor, impression management, and employee willingness to work with the manager. Frontiers in Psychology, 12, 628350.

[5] Mak, B. C. N., Liu, Y., and Deneen, C. C. (2012). Humor in the workplace: A regulating and coping mechanism in socialization. Discourse & Communication, 6(2), 163-179.

執筆者

伊達 洋駆　株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役
神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。著書に『60分でわかる！心理的安全性 超入門』（技術評論社）や『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』（すばる舎）、『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）などがある。2022年に「日本の人事部 HRアワード2022」書籍部門 最優秀賞を受賞。東京大学大学院情報学環 特任研究員を兼務。