本コラムの目的は、オーダーメイド型とパッケージ型の組織サーベイの特徴を解説し、どちらのアプローチを選択するのが適切かを判断する方法について理解を深めることです。 

まず、組織サーベイとは何かについて述べておきましょう。組織サーベイは、社員を対象に実施するアンケート調査です。社員が組織や仕事、そして自身を取り巻く環境に対して持つ感覚を測定することで、組織の現状を把握し、目指すべき人材や組織の姿に近づくための洞察を得ることができます。組織サーベイから得られる結果は、人事方針を検討し決定する際に役立ちます。

ビジネスリサーチラボでは、企業の人事部門をクライアントに、特定のニーズに合わせたオーダーメイド型の組織サーベイを提供しています。また、HR事業者をクライアントに、パッケージ型の組織サーベイを開発する際の支援も行っています。

本コラムでは、当社がこれまでに蓄積してきた経験を基に、オーダーメイド型とパッケージ型の組織サーベイの情報を提供します。

組織サーベイの４要素

まず、組織サーベイの開発プロセスを構成する４つの主な要素を紹介します。これらの要素は、オーダーメイド型とパッケージ型の組織サーベイを理解する上での基礎となります。

• 概念：組織サーベイで測定する特定の側面を指します。例えば、社員のエンゲージメント、上司からの支援、仕事の裁量、同僚とのコミュニケーションなどが挙げられます。概念は、後述するアウトプットにおいて、その企業がどのような状況にあるかを表示するために使用されます。
• 項目：組織サーベイにおいて回答者に尋ねる具体的な質問を意味します。項目は、それぞれの概念を測定するために設計されており、通常、１つの概念を測定するために複数の項目が用いられます。
• 計算式：項目に対する回答データを分析し、有用な情報に変換するプロセスです。計算式には単純な四則計算だけでなく、より複雑な統計的手法が含まれる場合もあります。
• アウトプット：組織サーベイの結果として出されるデータの報告です。各概念に対するデータ分析の結果を示すグラフや、その結果に基づいた対策案などが含まれます。

オーダーメイド型とパッケージ型の概要

組織サーベイは、大きくオーダーメイド型とパッケージ型の二種類に分けられます。

オーダーメイド型の組織サーベイは、特定の組織の現状やニーズに合わせてカスタマイズされます。オーダーメイド型では、その組織が明らかにしたい特定の側面に応じて、概念を構成し、それに基づいて項目を作成します。つまり、組織ごとに異なる項目が用意されることになります。

また、どのような分析手法が適切かを慎重に検討し、それを反映した計算式を設定します。アウトプットは、その組織特有の課題に即した、詳細な報告や将来の改善策を含むものとなります。

一方で、パッケージ型の組織サーベイは、より広範な組織に適用可能な一般的な状況やニーズに基づいた概念を含んでいます。

パッケージ型は、標準的な項目が事前に設計されており、オーダーメイド型に比べて計算式も比較的簡便です。回答が集まると、汎用的でありながらもシンプルな結果や解釈を伴うアウトプットが提供されます。

オーダーメイド型とパッケージ型の長短

オーダーメイド型とパッケージ型のアプローチは、全てのシーンにおいて同等に有効なわけではありません。それぞれに長所と短所があり、多くの場合、一方の長所は他方の短所と関連しています。それらの主だった特徴を整理してみましょう。

オーダーメイド型の長所は次の通りです：

• 組織の持つ特定のニーズに合わせて、概念、項目、計算式を設計できる
• それぞれの組織の関心に応じて深く詳細な分析を行うことができる
• 社員が組織サーベイの設計に関われるため、精度が高まり、結果の受け取りも円滑になる
• きちんと概念、項目、計算式を組めば、具体的な問題点を明らかにできる

しかし、オーダーメイド型には短所もあります：

• 多くの場合、一から設計することになるため、コストが高くなる
• 概念、項目、計算式を作るプロセスが伴うため、時間がかかる
• 良質な概念や項目を設計しようとすると、専門性が求められる
• オリジナルの概念や項目を作成しているため、分析の難易度が上がる

オーダーメイド型の組織サーベイは組織固有のニーズに合わせたカスタマイズが可能で、詳細な分析を提供できる一方で、コストと時間がかかり、専門知識が必要であり、分析が複雑化しやすいと言えます。

他方で、パッケージ型の長所は以下の通りです：

• 概念、項目、計算式が設計済みなので、迅速に組織サーベイに着手できる
• オーダーメイド型よりもプロセスが短く、コストも小さく済む
• インターフェイスが工夫されている場合が多く、直感的に使いやすい
• 集計や報告書作成機能が搭載されていることが多い

一方で、パッケージ型の短所も存在します：

• 概念、項目、計算式が組み込まれているため、柔軟性に欠ける
• 特定の課題を深く掘り下げる設計になっているとは限らない
• 必要のない機能が含まれており、使いこなせないこともある
• 人事の最新の潮流がすぐに反映されるわけではない

要するに、パッケージ型の組織サーベイは既に設計済みであるためコスト効率が良く、導入が迅速ですが、柔軟性には欠け、特化した分析は行いにくいという特徴があります。

オーダーメイド型とパッケージ型の実施プロセス

これまで見てきたように、オーダーメイド型とパッケージ型の組織サーベイにはそれぞれ特徴があり、長所と短所が存在します。それらの違いは、実施プロセスにも表れています。

オーダーメイド型の組織サーベイは、次のような流れで実施します[1]：

1. 人や組織が目指すべき状態である、成果指標を設定する
2. 成果指標に影響を与える要因である、影響指標の候補を挙げる
3. 成果指標と影響指標の概念に基づいて、項目を作成する
4. 回答を行うためのフォームを作成する
5. 社員の回答を集める
6. 回答データを分析しやすい形に処理する
7. 組織の目的に合わせてデータを分析する
8. 分析結果を解釈し、意味を見出す
9. 分析結果を基に、どのような改善策が有効かを検討する
10. 分析内容、結果、改善策を報告書にまとめる
11. 報告書をもとに組織内でフィードバックを行う
12. 必要に応じて、概念や項目に修正を加える

一方で、パッケージ型では、これらの多くが設計されており、省略することができます。例えば、1.から4.、6.から10.までがあらかじめ用意されているため、必要ありません。

しかし、アンケートへの回答は不可欠なため、5.は実行しなければなりません。また、11.のフィードバックも求められるでしょう。12.は、パッケージ型では修正の余地がないため、通常は行われません。

つまり、パッケージ型において実行することになるのは5.と11.のみです。これにより、パッケージ型は、オーダーメイド型に比べて迅速に実施できる一方で、自社の状況に合わせたものにすることは難しいのです。

それぞれに合う企業・合わない企業

オーダーメイド型とパッケージ型はそれぞれどのような企業に有効でしょうか[2]。それぞれ有効と思われる企業の特徴の例を挙げてみましょう。

オーダーメイド型の組織サーベイは、独自の課題や特定のニーズを持つ企業におすすめです。標準化されたパッケージ型ではカバーしきれない特殊な問題点を深掘りし、企業固有の状況に合わせてカスタマイズされた調査を実施できます。

組織文化や価値観が独特な企業は、パッケージ型では対応しきれません。オーダーメイド型を採用することで、独自性を反映した概念や項目をサーベイに組み込むことができます。

また、より掘り下げた分析を行いたい場合も、パッケージ型とは相性が良くありません。分析手法に応じて概念や項目を構成する必要がありますし、実際の分析においてもオーダーメイド型はその強みを発揮します。

一方で、パッケージ型の組織サーベイは、一般的な課題を抱える、比較的複雑性の低い企業に適しています。カスタマイズなしで標準的な概念や項目を適用することで、迅速に成果を得ることができます。

早く結果を求める企業や、コストを抑えたい企業にはパッケージ型が向いています。オーダーメイド型と比較して実施の難易度や必要な工数が少ないため、相対的に小さなコストで実施可能です。

組織サーベイに共通して重要な点

オーダーメイド型であれパッケージ型であれ、その有効性を左右する共通の要素があります。ここでは２つの点を紹介しておきましょう。

第１に、成果指標と影響指標の両方が含まれている必要があります。成果指標は、人や組織の目指すべき状態を示します。成果指標は、施策や変化の影響を受ける指標であり、組織サーベイを通じて達成したい目標となります。

対して、影響指標は成果指標に対して影響を与えるものを表し、成果指標を促す／妨げる要因です。影響指標を高める／低めるための対策を立てることが、組織改善へとつながります。

ただし、成果指標のみでは、現状は分かるものの対策を打てません。影響指標のみでも、目標と現状の差が把握できません。また、そもそもそれが影響指標かどうかは成果指標があって初めて分かるものであり、両者の関連を検証する必要があります。

第２に、妥当性、信頼性、公平性が確保された組織サーベイでなければなりません[3]。

妥当性は、本当に測定したい概念を正確に捉えているかを意味します。これを担保するためには、専門家の意見を取り入れたり、理論的な関連性を検証したりすることが求められます。

信頼性は、端的に言えば測定の一貫性のことです。組織サーベイの項目を慎重に作成した上で、データ収集後にその検証を行うことで確かめることができます。

公平性は、すべての回答者に対する偏りがないことを指します。特定のグループが不利益を被らないよう配慮しましょう。例えば、異なる背景を持つ人からのレビューを受けることで評価することが可能です。

実行する際に留意すべき事項

自社に合った組織サーベイを選択する際、オーダーメイド型とパッケージ型、それぞれに留意すべき点があります。最後に、この点について触れておきましょう。

オーダーメイド型の組織サーベイでは、場合によって他社の助けを借りずに、全てを社内で行うことがあります。このとき重要なのは、回答者を保護する措置をとることです。

例えば、社員の回答を個人が特定される形で扱い、評価や異動に利用すると、社員に不利益をもたらす可能性があります。回答を匿名に保つ、または個々人のキャリアに関わる評価や異動には使用しないことを明言することが求められます。

ところで、オーダーメイド型では他社との比較ができないと考える人もいますが、モニター調査などの方法を用いれば、ある程度の比較が可能です。ただし、他社との比較は慎重に設計しなければ、誤った判断を導く可能性があるため、専門家の助言を受けながら実施することが推奨されます。

一方、パッケージ型の組織サーベイにおいて、組織の現状を軽い気持ちで把握しようとするのは危険です。組織サーベイの結果が人事上の意思決定に用いられない場合は問題ありませんが（一定の費用を投じる以上、そのようなケースは稀でしょう）、人事上の意思決定は社員の職業人生に大きな影響を与えることを考慮しましょう。

パッケージ型を導入する際には、どのような成果指標が設定されているのか、それが自社の想定するものと合致しているのか、どのような影響指標が含まれているのか、成果指標と影響指標の間の関連が検証されているかどうかを確認しましょう。

また、データ収集後に自社で分析を行いたい場合は、サービスによってはローデータが入手できないこともあるため、その点も事前に確認しておくべきでしょう。

脚注

[1] オーダーメイド型のプロセスに関する詳細はコラム「ビジネスリサーチラボの組織サーベイ支援 12のステップ」を参照してください。

[2] 組織サーベイの選び方に関する詳細は、コラム「自社に合った組織サーベイの選び方（セミナーレポート）」を参照してください。

[3] 妥当性、信頼性、公平性の詳細は、コラム「心理尺度の作り方・考え方：組織サーベイの質問項目作成のポイント」を参照してください。

執筆者

伊達 洋駆　株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役
神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。著書に『60分でわかる！心理的安全性 超入門』（技術評論社）や『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』（すばる舎）、『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）などがある。2022年に「日本の人事部 HRアワード2022」書籍部門 最優秀賞を受賞。