当社では管理部門生産性向上を目標に、総労働時間改革に続き、「成果」の増大と質の向上を実現するため、仕事を通じた社員の「働き方満足」向上を掲げました。

ただ、このままでは表現も抽象的で曖昧なため、働き方満足とは何かを定義し、そこに導く要因を明確にして施策に取り組む必要がありましたが、今回、伊達先生にご支援いただき、働き方満足の定義を「成果指標」、満足に導く要因を「影響指標」として明確に言語化できました。

PJの過程で実施した全社員向けアンケートは、学術研究をベースにしつつPJでの議論を通じて当社の実情を反映したものとなりました。また、回答を計量分析することで成果指標と影響指標の相関関係が明らかになり施策の方向性も明確になりました。

設問や分析が学術研究をベースに合理的に設計されたため、安心して結果の吟味と施策検討に多くの時間を割当てましたが、これ自体、量の削減と質の向上という生産性向上を体現する活動でした。

人材育成施策は、人間に関わる大変責任の重い仕事であるがゆえ、担当者の経験知に科学として蓄積された研究成果の裏付けを加えることが大切です。今後とも御社には人材育成の現場と学術知見の橋渡しを拡げることを期待します。

アサヒプロマネジメント株式会社
代表取締役社長　福田行孝 様

人事施策を考える際、その施策の実行によって接近したい状態を明確にすることが重要です。アサヒプロマネジメント株式会社のプロジェクトでは「働き方満足」という状態目標を掲げ、組織サーベイに基づく施策検討を行いました。

弊社は同社と密な連携をとりながら、まず、様々な研究知見を手がかりに働き方満足を指標化しました。続いて、働き方満足に影響を与え得る要因を挙げ、調査によって定量的に検証した上で、具体的な施策について議論しました。

幅広い領域の研究知見を動員しながらも、最終的に有意義な成果を導き出せたのは、研究知見に関心を示し、常に肯定的な態度で議論してくださった同社の方々のお陰です。クライアントと一体になって検討を進める面白さを体感できたプロジェクトでした。

株式会社ビジネスリサーチラボ
代表取締役　伊達洋駆